Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики

Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики

В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).

Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, — методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.

В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.

Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, как мы думаем, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.

Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.

В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).

Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое — это белое», а «черное — это черное» порой бывает очень проблематично.

Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.

Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами.

Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.

На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.

Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.

Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.

На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.

Читайте так же:
Какие документы нужны для оформления опекунства над бабушкой 80 лет

Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще — в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).

Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.

Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.

Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.

В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление — работником либо другим лицом.

Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.

Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника — без удовлетворения.

Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.

Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.

Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.

Трудовые войны: когда заявление об увольнении без даты признают недействительным

При заключении трудового договора работник по просьбе работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию, не проставив в нем дату. Позднее он без предупреждения был уволен на основании данного заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием признать заявление об увольнении недействительным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

На повестке дня : Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 № 88-27510/2020.

Предыстория : при заключении трудового договора работник по просьбе работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию, не проставив в нем дату. Позднее он без предупреждения был уволен на основании данного заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием признать заявление об увольнении недействительным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Читайте так же:
Кому дают ипотеку на квартиру в 2022 году?

Задействованные нормы : ст.ст. 77 и 80 ТК РФ.

За что спорили : восстановление на работе.

Суды нижестоящих инстанций отказали уволенному работнику в удовлетворении заявленных им требований, признав увольнение законным и обоснованным. При этом суды руководствовались следующими соображениями.

Заявление об увольнении соответствовало воле работника, поскольку составлял его он собственноручно и без возражений. После написания данного заявления работник своего решения не изменял и правом отозвать заявление об увольнении не воспользовался. С приказом об увольнении он был ознакомлен и даже совершил действия, свидетельствующие о согласии с расторжением трудового договора по собственному желанию.

В частности, им был сдан электронный пропуск, рабочий инвентарь, получен окончательный расчет и все сопутствующие увольнению справки. Никакого отзыва заявления об увольнении по собственному желанию либо заявления о признании его недействительным работником в адрес работодателя не направлялось. Следовательно, по мнению судов, процедура увольнения была соблюдена и оснований для восстановления истца на работе не имеется.

Вместе с тем суд кассационной инстанции признал данные выводы судей ошибочными и встал на сторону уволенного сотрудника. Суд пояснил, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Следовательно, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит обязательной проверке судом.

В спорном случае заявление об увольнении сотрудник подписывал при поступлении на работу, но по просьбе работодателя не указывал в заявлении дату его написания и дату увольнения.

Согласно данным почерковедческой экспертизы и экспертизы технического исследования, в заявлении об увольнении даты подписания и увольнения были выполнены не самим работником, а другим лицом.

Таким образом, сотрудник, не обладая информацией о дате предстоящего увольнения, не имел фактической возможности отозвать заявление об увольнении и был уведомлен об уже состоявшемся увольнении.

Это свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления сотрудника на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Спорное заявление нельзя считать действительным, и у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения сотрудника до истечения двух недель после подачи им подписанного заявления о расторжении трудового договора.

В связи с этим решения судов нижестоящих инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Срок подачи заявления при увольнении по собственному желанию

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению, за исключением случаев, когда заявление о увольнении связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ).
По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.
Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.
Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.
Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.
Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.

Читайте так же:
Как оформить перенос отпуска по желанию работника

По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.
Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.
Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).
Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.

Заместитель прокурора
Варненского района
юрист 1 класса Н.Л. Бычков

Увольнение по собственному желанию: вы спрашиваете — мы отвечаем

Оплата труда

Работник с декабря 2020 года находится в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина. Он подал заявление, в котором просит уволить его по собственному желанию 18 февраля. Можно ли уволить работника в отпуске за свой счет? Можно ли согласовать такую дату увольнения без двухнедельной отработки? День увольнения нужно табелировать как отпуск или как рабочий день?

Во-первых, увольнение в отпуске возможно, ведь в данной ситуации инициатор увольнения — работник, а не работодатель. Кстати, такое увольнение возможно и на больничном. Детально про его оплату читайте в статье «Оплата больничного до и после увольнения» //«ОТ», 2020, №24.

Читайте так же:
Договор аренды автомобиля от юрлица физлицу

Во-вторых, законодательство устанавливает общее правило: нужно предупредить работодателя за 2 недели об увольнении. Если же работник указал желательную дату увольнения без уважительных причин для сокращения такого срока, работодатель все равно имеет право согласовать такую дату увольнения. Вообще, стороны могут договориться о любом сроке «отработки» или о его отсутствии. Подтверждает это и судебная практика (постановление ВС от 12.12.2018 г. по делу № 214/1014/16-ц).

Эта норма очень часто вводит в заблуждение кадровиков, ведь они ее толкуют так: последний рабочий день означает, что работник обязательно должен быть на рабочем месте и работать. Но ее следует понимать немного иначе. Фактически эта норма указывает на то, что в день увольнения работник все еще находится в трудовых отношениях с работодателем. Поэтому в вышеприведенной ситуации прерывать отпуск за свой счет, выходить на работу и работать в день увольнения работнику не обязательно.

Поэтому этот день табелируйте кодом «НА» (цифровой код «18») или другим кодом (в случае если введено собственное обозначение для «карантинных» отпусков).

При этом не забудьте общее правило: работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения, а если он в этот день не работал — тогда не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете. Если работник не пришел, в этот же день направьте ему по почте уведомление с указанием о необходимости получить трудовую книжку (зарплату).

Сразу же пересылать трудовую книжку работнику по почте не надо. Ведь это можно сделать только с письменного согласия работника.

Заявление на увольнение с предлогом «с»

Работник 12 февраля написал заявление об увольнении по собственному желанию с 16 февраля в связи с выходом на пенсию. Какой день в таком случае считать днем увольнения: 16 или 17 февраля?

Руководствуемся положениями ст. 241 1 КЗоТ. Так, сроки, определяемые днями, исчисляются со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок.

Проще говоря, в таком случае 16 февраля для такого работника будет последним рабочим днем и уволенным он может считаться только с 17 февраля. Именно такую позицию заняли представители Фемиды в постановлении Киевского апелляционного суда от 28.11.2018 г. по делу № 760/15639/17. Больше аргументов в пользу такого подхода содержит статья «Прошу звільнити з… за власним бажанням» // Спецвыпуск «ОТ», 2019, № 18/1.

Но для того чтобы не ломать себе голову с этим предлогом, советуем следить за тем, чтобы в заявлении об увольнении работник указывал дату увольнения без предлога «с».

Дата увольнения в заявлении: обязательна ли?

Обязательно ли в заявлении об увольнении по собственному желанию указывать желаемую дату увольнения?

По общему правилу работник имеет право в любой момент расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в письменном виде, предупредив об этом работодателя за 2 недели.

Предупредить об увольнении — это значит в письменном виде подать заявление на увольнение. Оно должно содержать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и подпись.

Причем отсутствие как даты увольнения, так и даты его написания не делает заявление недействительным (постановление ВС от 16.08.2018 г. по делу № 554/6423/17). Почему? Потому что отсчет двухнедельного срока, для того чтобы определить дату увольнения, проводят со дня, следующего за днем фактического предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию. На это указывает ст. 241 1 КЗоТ.

Какой день считать датой предупреждения работодателя? Это:

• день регистрации заявления об увольнении ответственным работником предприятия, например, работником отдела кадров или секретарем, — если заявление подавалось лично работником;

• день получения работником предприятия заказного письма в почтовом отделении под подпись — если заявление на увольнение отправлено по почте.

Читайте так же:
Как проходит апелляция

Но заметьте! Если работник не указал желаемую дату увольнения, тогда увольняйте его в последний день двухнедельного срока, не раньше. Объясняется это тем, что одностороннее сокращение двухнедельного срока как работником, так и работодателем не допускается. Поэтому нельзя увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если он не просит об этом. Именно такой правовой позиции придерживается Верховный Суд в постановлении от 20.05.2020 г. по делу № 279/3334/17-ц.

Определяем дату увольнения

Как правильно определить дату увольнения по собственному желанию работника, если заявление на увольнение написано 3 февраля?

ЦИТАТА

срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

Поэтому если заявление было написано и подано работодателю 03.02.2021 г. (среда), в таком случае двухнедельный срок со дня предупреждения истекает тоже в среду через 2 недели — 17.02.2021 г. Эта дата и является датой увольнения работника (последним днем его работы). Проще говоря, последним днем работы и, соответственно, днем увольнения будет тот же день недели, в который было зарегистрировано заявление, только через 2 недели.

Увольнение лица с инвалидностью

Может ли работник с инвалидностью, который по заключению МСЭК нетрудоспособен, уволиться по собственному желанию?

Да, может. Установление работнику инвалидности не ограничивает его в праве уволиться по собственному желанию.

Более того, в таком случае трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором он просит, то есть без двухнедельной «отработки». Для этого работнику в заявлении нужно указать соответствующую уважительную причину для сокращения срока предупреждения (например, в связи с выходом на пенсию по инвалидности).

Увольнение по соглашению сторон ≠ увольнение по собственному желанию

Возник конфликт между работниками и работодателем. Работники подали заявления на увольнение по соглашению сторон, но работодатель не соглашается на такое увольнение. Заявления так и остались, работники ожидают истечения двухнедельного срока. Юрисконсульт рекомендует в последний рабочий день завизировать заявления и провести увольнение по собственному желанию. Что делать в таком случае?

Увольнение по соглашению сторон означает, что работодателем и наемным работником достигнуто общее согласие относительно прекращения трудового договора в определенный срок (письмо Минсоцполитики от 04.04.2014 г. № 60/06/186-14). Поэтому если работодатель не согласен с увольнением по соглашению сторон таких работников, он имеет право отказать с указанием соответствующей резолюции на их заявлениях. В таком случае увольнение по соглашению сторон невозможно, а значит, если работники не выйдут на работу, работодатель будет иметь законное право уволить их за прогул без уважительных причин.

Конечно, это не свидетельствует о принудительном труде, ведь у работников есть право написать заявление об увольнении по собственному желанию. И в таком случае совсем не важно, соглашается ли с этим работодатель. Но замечу, что увольнять работников по ст. 38 КЗоТ, когда их заявление содержит ссылку на ст. 36 КЗоТ, нельзя. Чтобы уволиться по собственному желанию, работники должны написать новые заявления и предупредить работодателя о своем намерении уволиться за 2 недели.

Увольнение на испытательном сроке

Работник хочет уволиться по собственному желанию до окончания испытательного срока. Работодатель считает, что это можно сделать только по соглашению сторон. Обязательно ли в таком случае проводить увольнение именно по соглашению сторон?

В этот период на работников распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Это значит, что такой работник имеет такое же право на увольнение по собственному желанию, как и все другие работники.

Поэтому если по каким-то причинам работа новичка не устроила, он имеет полное право уволиться по собственному желанию, в письменном виде предупредив об этом работодателя за две недели на общих основаниях (ст. 38 КЗоТ). Конечно, если он не имеет уважительных причин для сокращения этого срока.

Хотя, даже если отсутствуют уважительные причины, стороны трудового договора имеют право договориться о любом сроке увольнения после подачи работником заявления об этом в пределах двухнедельного срока.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector