Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Приказ о замечании сотруднику

Приказ о замечании сотруднику

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

    или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:
Как указать в штатном расписании вредность

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Образец приказа о замечании

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

Замечание как дисциплинарное взыскание: образец приказа

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса , должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

  • права и обязанности сотрудников;
  • меры взыскания;
  • порядок увольнения.

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Читайте так же:
Кто может быть опекуном недееспособного человека

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

  1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Как сформулировать приказ

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

  • дату и место;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
  • суть его проступка;
  • основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
  • подпись руководителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец

С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Нарушения дисциплины могут быть разными, такими же разными могут быть и наказания за них. Самым мягким считается замечание. Как оно оформляется, что подразумевает и какие последствия имеет?

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Путеводитель: дисциплинарные взыскания

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
Читайте так же:
Выделение недвижимости в натуре образец

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

  • вынести ему официальное замечание;
  • объявить ему выговор или строгий выговор;
  • уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны.

Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

  • болезнь сотрудника;
  • нарушение работодателем условий труда;
  • отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Читайте так же:
Долги за газ — советы адвокатов и юристов

Замечание действительно 1 год с момента издания приказа. Но оно может быть снято досрочно:

  • по письменной просьбе самого работника;
  • по единоличному желанию работодателя;
  • по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
  • по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

Последствия замечания для работника

Многие современные работники считают, что такая мера дисциплинарной ответственности, как замечание, фактически является наименее серьезной и не грозит сотруднику никакими особо негативными последствиями. Согласиться здесь можно лишь с первой частью данного утверждения. Замечание действительно представляет собой наименее строгую меру ответственности, которая была установлена действующими законодательными нормами в официальном порядке. Однако этот факт вовсе не означает, что оно не может нести в себе абсолютно никаких отрицательных последствий для работника. В зависимости от конкретной ситуации, сотрудник, получивший замечание, может столкнуться со следующими неприятностями:

  1. Отменой работодателем различных премиальных и иных поощрительных выплат, которые были предусмотрены внутри конкретной организации. Несмотря на то, что в последнее время премии несколько потеряли свою актуальность, до сих пор можно встретить огромное количество организаций, где они по-прежнему выплачиваются особо успешным работникам. Причинами для начисления премиальной выплаты могут являться самые различные достижения служащих, например, перевыполнение планов продаж, постоянное улучшение собственных показателей эффективности работы и т.д.
    Естественно, премии нередко назначаются только тем сотрудникам, которые показывают высокие результаты не только в своей профессиональной деятельности, но и в других областях, например, в вопросах соблюдения внутренней дисциплины и распорядка на предприятии. Следовательно, наличие такой меры дисциплинарной ответственности фактически может означать, что работником были нарушены установленные внутри компании правила. Это, в свою очередь, и будет являться главным основанием для последующей отмены премии.
    Следует отметить, что точный период отмены премии устанавливается работодателем самостоятельно, в зависимости от его мнения относительно сложившейся ситуации. Например, руководитель вправе отменить одну квартальную премию, однако в следующем квартале все-таки осуществить премиальную выплату в отношении данного подчиненного. В некоторых же случаях решение о лишении премии может действовать в течение всего календарного года и т.д.
  2. Возможным увольнением по одностороннему решению руководства. Как известно, увольнение по решению работодателя также может представлять собой одну из мер дисциплинарной ответственности. Однако применяться она может далеко не всегда, а только в определенных ситуациях, например:
    • если сотрудником было совершено действительно серьезное нарушение, которое является полноценной причиной для невозможности его последующей трудовой деятельности в стенах данного учреждения. Речь может идти, например, о краже вверенного работнику имущества, о причинении материального ущерба работодателю, о разглашении информации, представляющей собой коммерческую тайну организации и т.д.;
    • если сотрудником сначала было совершено мелкое нарушение, за которое ему было назначено замечание, однако практически сразу же он совершает еще один дисциплинарный проступок. Такая ситуация означает, что у работодателя будет иметься законное право на применение к своему сотруднику уже более серьезной меры ответственности. Этой мерой и может являться увольнение в одностороннем порядке.

Порядок применения замечания и образец приказа

Для того чтобы процедура объявления замечания являлась действительно правомерной и не нарушала интересы сотрудника, работодатель должен действовать в строгом соответствии с существующими нормами. Сам процесс будет включать в себя следующие обязательные этапы:

  1. Сначала у сотрудника необходимо истребовать письменное разъяснение по поводу сложившейся ситуации и совершенного им нарушения. Следует помнить, что игнорирование данного этапа может стать законным основанием для признания всей процедуры установления наказания абсолютно неправомерным. Для истребования официальных объяснений руководителем составляется письменное уведомление.
  2. Затем сотруднику дается всего два рабочих дня для предоставления соответствующих разъяснений начальству. Если за данный период времени никакой информации работодателем не будет получено, он может смело переходить к следующему этапу назначения наказания.
  3. Далее руководителем организации либо иным уполномоченным лицом формируется соответствующий приказ о назначении дисциплинарной меры ответственности в виде замечания.
Читайте так же:
Выплаты по сокращению штатов в уис

Если говорить об основных правилах и особенностях составления официального распоряжения, сюда можно включить следующие нюансы:

  • документ может быть составлен на фирменном бланке организации, на котором уже присутствуют все необходимые реквизиты компании. На приказе обязательно проставляется его индивидуальный регистрационный номер, а также текущая дата составления;
  • далее указываются основные сведения, а именно: информация о сотруднике, в отношении которого назначается соответствующее наказание, точное наименование этого наказания, а также описание ранее совершенного им дисциплинарного проступка. Здесь же обязательно нужно указать реквизиты другого документа, который сможет подтвердить правомерность назначенного наказания. Такой бумагой может являться, например, ранее составленный работодателем акт об опоздании подчиненного. Однако необходимо помнить, что такой документ должен быть сформирован в строгом соответствии с существующими требованиями. Так, например, акт составляется в присутствии свидетелей, с их обязательными подписями;
  • как только вся важная информация будет внесена в приказ, руководитель организации ставит на документе свою личную подпись.

Примерный текст основной части приказа о назначении наказания в виде замечания может выглядеть следующим образом:
«В связи с совершением менеджера по продажам Куликова И.В. дисциплинарного проступка, а именно – опоздания на работу 21.07.2019 года, приказываю объявить замечание. Поводом для установления наказания является акт об отсутствии на рабочем месте от 21.07.2019 года».

После формирования приказа работодатель не должен забывать о таком важном этапе, как ознакомление провинившегося сотрудника с содержанием этого документа. Данная процедура должна быть проведена руководителем в течение 3 дней с момента составления вышеуказанного распоряжения. После ознакомления дальнейшее развитие событий может выглядеть следующим образом:

  • сотрудник не имеет претензий относительно содержания распоряжения и подписывает документ. В данном случае никаких проблем не возникнет, и процедуру установления дисциплинарного наказания можно будет считать успешно завершенной;
  • сотрудник не желает знакомиться с подготовленным приказом и проставлять на нем собственную подпись. Любой работодатель должен знать о том, что само нежелание служащего не должно являться поводом для прерывания процедуры установления наказания. Здесь руководителю просто нужно будет составить дополнительный акт, в котором будет зафиксирован факт отказа в подписании документа.

Какие действия предпринять сотруднику, если он не согласен с замечанием?

На практике часто возникают и такие ситуации, при которых сотрудник считает примененную к нему в виде замечания меру дисциплинарной ответственности абсолютно несправедливой. В данном случае ему остается либо смириться с соответствующим решением работодателя, либо попытаться опротестовать его. В случае выбора последнего варианта, действовать можно следующим образом:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector