Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Приказ -выговор за нарушение трудовой дисциплины — это распоряжение руководителя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарных проступков. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке оформления такого приказа.

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Читайте так же:
Выплаты по КАСКО без справки ГИБДД

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2020 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2020

В связи с тем, что 9 января 2020 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2020 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2020 № 12.

Директор ____________ А.В. Петров

С приказом ознакомлен:
Рабочий ____________ В. Жириновский
11.01.2020

Также вы можете скачать пример приказа 2020 года о выговоре в формате Word.

Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины

Приказ о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ жестко регламентирует вопросы дисциплинарных наказаний работников и не позволяет налагать на них иные наказания, кроме законодательно предусмотренных.

ВАЖНО! По ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами или дисциплинарными уставами, к отдельным категориям работников могут применяться иные виды дисциплинарных взысканий. К примеру, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с указанными в ст. 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Читайте так же:
Возражения в суд банк образец

Во всех остальных случаях при оформлении приказа о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины необходимо придерживаться законодательно определенной процедуры и применять только предусмотренные в ст. 192 ТК РФ виды взысканий, предупреждения среди которых нет.

Издание приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины должно послужить нарушителю сигналом о том, что работодатель исчерпал все устные формы воздействия и вынужден перейти к официальной фиксации фактов неподчинения работника правилам, действующим внутри компании.

Итогом такого шага работодателя может стать последующий письменно оформленный выговор, а затем и увольнение злостного нарушителя (ст. 192 ТК РФ).

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Что учесть при оформлении приказа?

Чтобы оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок работника, работодателю необходимо не только определиться с видом взыскания, но и четко сформулировать причину, побудившую его издать этот документ.

Не следует забывать, что наказать работника можно, только доказав его вину или неправомерные действия. При этом на руководство компании ложится обязанность по установлению причинной связи между поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Структура приказа должна в полной мере позволить работодателю мотивированно наложить на работника взыскание. Приказ может состоять из 3 частей:

  • описание ситуации (краткое изложение обстоятельств дисциплинарного проступка);
  • обоснование наложения наказания (ссылка на документы: раздел должностной инструкции, служебные записки, акты и др.);
  • заключительная часть приказа (резолюция работодателя о виде наказания).

Оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок вам поможет статья «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Обычный предприниматель не вправе объявить своему работнику предупреждение — такой вид взыскания за дисциплинарный проступок не предусмотрен трудовым законодательством.

Выбрать вид наказания можно только из указанных в ст. 192 ТК РФ. В приказе следует кратко описать нарушение, привести документы-обоснования и в заключение наложить резолюцию о виде наказания.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа 2022

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 января 2013 г. N 33-207/2012 (ключевые темы: дисциплинарное взыскание — общеобразовательное учреждение — выговор — правила внутреннего трудового распорядка — увольнение)

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 31 января 2013 г. N 33-207/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Осининой Н.А., Володкиной А.И.

С участием прокурора

рассмотрела в открытом судебном заседании 31 января 2013 года дело по апелляционной жалобе В.О. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску В.О. к Государственному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе N N. <. > района Санкт-Петербурга о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Цыганковой В.А., выслушав объяснения представителя истца В.О. — Б.А., поддержавшего доводы жалобы, представителей ответчика — А.Л., М.В. заключение прокурора М.О.

— судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

В.О. обратилась в суд с иском, в котором указала, что занимала должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе в школе N. <дата> на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие журнала кружковой работы (дополнительного образования), <дата> в связи с выговором за отсутствие журнала и не обеспечением замещения учителя истории в 5-б классе на пятом уроке <дата>, она была уволена по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает, что привлечение к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение являются незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде выговора было наложено при отсутствии вины, не определены обстоятельства совершенного проступки, увольнение несоразмерно совершенному проступку. Просит признать примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконными, восстановить ее на работе, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Читайте так же:
Бездействие судебных приставов — советы адвокатов и юристов

Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований В.О. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе В.О. просит решение от <дата> отменить, ссылаясь на то, что решение вынесено с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

Исходя из положений статей 167 , 327 ГПК Российской Федерации, с учетом того, что истец В.О. в заседание судебной коллегии не явилась, о времени и месте судебного разбирательства извещена надлежащим образом, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Выслушав объяснения представителей истца, ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом N. от <дата> истец была принята в ГОУ СОШ N. на должность <. >.

На основании приказа N. от <дата> В.О. переведена с <дата> на должность <. >.

С В.О. был заключен трудовой договор N .

Приказом N. от <дата> истцу был объявлен выговор за нарушение п. 2.18 Устава ГОУ СОШ N. а также п. 4.1.2 и 4.1.9 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившихся в отсутствии без уважительных причин на работе <дата> с 8 час. 30 мин. до 11 час. 05 мин. и <дата> с 08 час. 30 мин. до 10 час. 20 мин.

Решением Смольнинского районного суда от <дата> В.О. было отказано в удовлетворении требований о признании приказа N. от <дата> незаконным. Решение вступило в законную силу <дата>.

Приказом N. от <дата> за неисполнение В.О. возложенной на нее обязанности, выразившейся в не обеспечении хранения и круглосуточного наличия журнала кружковой работы (дополнительного образования) в образовательном учреждении, в нарушении приказа N. от <дата>, на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом N. от <дата> истец была уволена по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В основу издания настоящего приказа был положен проступок, выразившийся в нарушении истцом п. 3.4 приказа N. от <дата> — не обеспечение <дата> замещения учителя истории М.Л. в 5 "б" классе на пятом уроке, в связи с чем был сорван учебный процесс, а также ранее изданные приказы N. от <дата>, N. от <дата>.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Рассматривая вопрос о законности дисциплинарного взыскания, наложенного на истца приказом от <дата>, суд первой инстанции исходил из следующего.

Согласно п. 7 трудового договора истец обязан выполнять положения Устава и Правила внутреннего трудового распорядка.

Пункт 3.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка предусматривает, что работник обязан добросовестно выполнять должностные и иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Читайте так же:
Выписать в судебном порядке

С правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом N. от <дата> истец была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись на листе ознакомления.

В соответствии с общей должностной инструкцией N. распределение основных функциональных обязанностей между <. > прописывается в годовом плане образовательного учреждения на каждый учебный год и оформляется приказом директора школы.

С названной инструкцией истец была ознакомлена <дата>.

Приказом N. от <дата> "О распределении основных должностных обязанностей между администрацией на 2011-2012 учебный год" на истца были возложены должностные обязанности по организации работы кружков и факультативов учебной направленности, ведению школьной документации — в том числе журналов домашнего обучения, журналов для записи кружков и факультативов учебной направленности. Обеспечение доступа педагогов к их своевременному заполнению.

С приказом от <дата> истец была ознакомлена <дата>.

В соответствии с приказом N. от <дата> на истца была возложена личная ответственность за грамотное оформление журналов учета пропущенных и замещенных уроков, журнала домашнего обучения, журнала кружковой работы, организацию и контроль заполнения журналов сотрудниками школы, своевременное обеспечение доступа сотрудников к заполнению журналов, их хранение, круглосуточное наличие журналов в учреждении. С приказом от <дата> истец была ознакомлена <дата>.

Из докладной записки учителя Ф.Е. от <дата> директору школы следует, что ею (Ф.Е.) проводятся в восьмых классах дополнительные занятия с <дата>, но до <дата> проведенные занятия нигде не фиксируются.

Оценив представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что истец при наличии личного кабинета имела возможность обеспечить хранение журнала кружковой работы, такая обязанность входит в ее трудовые функции, однако, истец все необходимые меры для сохранности журнала не приняла, что привело к его утрате.

Принимая решение о законности изданного приказа от <дата>, суд первой инстанции также правомерно учел, что в соответствии с инструкцией о ведении школьной документации, утвержденной приказом Минпроса СССР N 167 от 27.12.1974 года, журнал факультативных занятий является основным документом учета работы факультативных групп, в нем отражается количество проработанных часов в группе с учащимися. Данные, отраженные в журнале, являются основанием для начисления заработной платы учителям, проводящим факультативные занятия.

Положения ст. 193 ТК РФ о порядке, сроках применения дисциплинарного взыскания были ответчиком соблюдены. Своевременно получено объяснение, в установленный срок издан оспариваемый приказ.

В связи с изложенным, районный суд пришел к выводу, что оснований для признания приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора от <дата> незаконным не имеется.

<дата> В.О. был совершен проступок, выразившийся в не обеспечении <дата> замещения учителя истории М.Л. в 5 "б" классе на пятом уроке. Такая обязанность на В.О. возложена п. п. 3.4, 3.5 приказа N. от <дата>.

Как установлено судом, на основании личного заявления и приказа N. от <дата> учителю истории М.Л. был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы <дата> и <дата>. О необходимости заменить учителя В.О. была уведомлена <дата>, что не оспаривалось истцом. Как следует из расписания уроков на <дата>, учитель М.Л. должна была вести второй урок в 8 "а" классе, третий — в 8 "б" классе, пятый — в 5 "б" классе и шестой — в 6 "а" классе. Замещение пятого урока в 5 "б" классе произведено не было. Доводы истца о том, что учитель Е.В., который должен был замещать отсутствующего учителя М.Л., <дата> не вышла на работу, сообщив ей (истцу) об этом только утром, суд правомерно не принял во внимание, так как к пятому уроку В.О. имела возможность разрешить вопрос о замещении учителя.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что за допущенное нарушение должностных обязанностей, при наличии других проступков, которые были совершены истцом ранее, работодатель был вправе издать приказ об увольнении от <дата>.

Читайте так же:
Доверенность на получение документов

Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 193 ТК РФ в отношении В.О. при издании приказа об увольнении были соблюдены. Кроме того, были соблюдены требования ст. 82 ТК РФ, 373 ТК РФ об уведомлении и получении мнения профсоюзного органа об увольнении истца.

Поскольку суд первой инстанции не усмотрел оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, то, соответственно у суда отсутствовали основания для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что журнал кружковой работы не относится к финансовой документации, ответственным за его хранение является директор школы, примененное к ней дисциплинарное взыскание является необоснованно строгим, не могут быть положены в основу отмены состоявшегося решения, так как, как установлено судом директор школы в пределах своих полномочий издал приказ о возложении обязанностей по хранению журнала на истца, какое из предусмотренных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий наложить на работника определяет работодатель, суд только проверяет законность и обоснованность такого взыскания.

Утверждения, изложенные истцом в жалобе о том, что она обеспечила замещение учителя, также не может быть принято во внимание, так как данный вопрос был исследован судом, ему была надлежащая правовая оценка.

Довод жалобы о том, что приказ N. от <дата> за нарушение трудовой дисциплины <дата> издан с нарушением месячного срока, членом профсоюза она не была, является несостоятельным, так как в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Истец с <дата> членом профсоюза являлась, из ее заработной платы производились удержания профсоюзных взносов, что подтверждается расчетными листками, следовательно, истец не могла не знать что она является членом профсоюза. <дата> директор школы обратился в профсоюзный орган, приложив к обращению все необходимые документы, перечень которых предусмотрен ст. 373 ТК РФ, за получением мотивированного мнения. <дата> председатель профсоюзного комитета дал согласие на увольнение истца. При таких обстоятельствах срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности нарушен не был.

Таким образом, судебная коллегия считает, что при разрешении настоящего спора правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом первой инстанции правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы не могут быть положены в основу отмены по существу правильного судебного постановления, так как основаны на неправильном толковании положений законодательства, применяемого к спорным правоотношениям, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, при этом оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения, — оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector