Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Об утверждении Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров

Об утверждении Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров

Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 сентября 2020 года № 353. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 4 сентября 2020 года № 21173.

В соответствии с подпунктом 41-5) статьи 16 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемые Правила представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров.

2. Департаменту труда и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на официальном интернет-ресурсе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан после его официального опубликования;

3) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа представление в Департамент юридической службы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1) и 2) настоящего пункта.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого вице-министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан Сарбасова А.А.

4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр труда и социальной защиты населения
Республики Казахстан
Б. Нурымбетов
Утвержден приказом
Министра труда и
социальной защиты населения
Республики Казахстан
от 3 сентября 2020 года № 353

Правила представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров

Глава 1. Общие положения

1. Настоящие Правила представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров (далее – Правила) разработаны в соответствии с подпунктом 41-5) статьи 16 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года и определяют порядок представления и получения сведений о трудовом договоре из единой системы учета трудовых договоров (далее – ЕСУТД).

2. В настоящих Правилах используются следующие основные понятия и сокращения:

1) интеграция объектов информатизации – мероприятия по организации и обеспечению информационного взаимодействия между объектами информатизации на основании используемых в Республике Казахстан стандартных протоколов передачи данных;

2) информационная система – организационно-упорядоченная совокупность информационно-коммуникационных технологий, обслуживающего персонала и технической документации, реализующих определенные технологические действия посредством информационного взаимодействия и предназначенных для решения конкретных функциональных задач;

3) уполномоченный государственный орган по труду – центральный исполнительный орган, осуществляющий руководство и межотраслевую координацию в сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

4) единая система учета трудовых договоров – информационная система, предназначенная для автоматизации учета трудовых договоров, трудовой деятельности и численности работников;

5) трудовой договор – письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

6) работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

7) работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

8) «электронное правительство» – система информационного взаимодействия государственных органов между собой и с физическими и юридическими лицами, основанная на автоматизации и оптимизации государственных функций, а также предназначенная для оказания услуг в электронной форме;

9) электронный документ – документ, в котором информация представлена в электронно-цифровой форме и удостоверена посредством электронной цифровой подписи;

10) электронная цифровая подпись – набор электронных цифровых символов, созданный средствами электронной цифровой подписи и подтверждающий достоверность электронного документа, его принадлежность и неизменность содержания.

Глава 2. Порядок представления сведений в единую систему учета трудовых договоров

3. Работодатель вносит информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора, вносимых в него изменениях и (или) дополнениях в ЕСУТД в соответствии с подпунктом 27) пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса, содержащих следующие сведения:

1) реквизиты сторон:

индивидуальный идентификационный номер работодателя – физического лица или бизнес-идентификационный номер работодателя – юридического лица;

индивидуальный идентификационный номер работника;

2) работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) дату заключения и порядковый номер.

4. Работодатель представляет сведения путем интеграции информационной системы кадрового обеспечения с ЕСУТД либо через государственный информационный портал «Электронная биржа труда» или другие информационные системы по автоматизации учета трудовых договоров, интегрированные с ЕСУТД.

Для интеграции информационной системы кадрового обеспечения работодатель организовывает работы по интеграции в соответствии с приказом исполняющего обязанности Министра информации и коммуникаций Республики Казахстан от 29 марта 2018 года № 123 «Об утверждении правил интеграции объектов информатизации «электронного правительства» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16777).

Для представления сведений через государственный информационный портал «Электронная биржа труда» работодатель регистрирует личный кабинет с подтверждением электронной цифровой подписью и заполняет в личном кабинете необходимые сведения, указанные в пункте 3 настоящих Правил и отправляет их в ЕСУТД, подписав электронной цифровой подписью.

Сноска. В пункт 4 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

5. Сведения представляются работодателем либо от его лица руководителем кадровой службы, на которого возложена данная обязанность актом работодателя.

6. В ЕСУТД работодатель направляет следующие дополнительные сведения:

1) режим рабочего времени и отдыха;

2) о выходе работника в отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), и в отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Читайте так же:
Клевета гражданский кодекс

Сведения, указанные в пунктах 3 и 6 настоящих Правил, удостоверяются посредством электронной цифровой подписи работодателя.

Сноска. Пункт 6 — в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

7. Сведения о вновь заключенных трудовых договорах подлежат внесению работодателем в ЕСУТД в срок не позднее 5 рабочих дней со дня подписания трудового договора обеими сторонами.

Сведения о трудовых договорах, сроки действия которых не истекли, подлежат внесению работодателем в ЕСУТД в течение года со дня вступления в силу настоящих Правил для предприятий с численностью до 2000 человек, в течение двух лет со дня вступления в силу настоящих Правил для предприятий с численностью свыше 2000 человек.

8. Сведения о внесенных изменениях и дополнениях в трудовой договор подлежат внесению работодателем в ЕСУТД не позднее 15 календарных дней со дня подписания изменений и дополнений в трудовой договор обеими сторонами.

Сноска. В пункт 8 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

9. При выявлении ошибок работодатель в течении 30 рабочих дней со дня внесения первоначальных сведений:

1) исправляет ошибки при неправильном введении сведений, указанных в пункте 3 настоящих Правил;

2) удаляет сведения при неправильном введении реквизитов работника и (или) работодателя.

Сноска. Пункт 9 — в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

10. В случае восстановления на работе работника, работодатель в течении 10 рабочих дней со дня его восстановления вносит корректировки в сведения, путем указания даты, номера и органа вынесшего решения о восстановлении.

Сведения, указанные в пунктах 9 и 10 настоящих Правил, удостоверяются посредством электронной цифровой подписи работодателя либо от его лица руководителем кадровой службы, на которого возложена данная обязанность актом работодателя.

11. С внесенными работодателем изменениями в сведения, предусмотренные пунктами 9 и 10 настоящих Правил, работник ознакамливается в личном кабинете на веб-портале «электронного правительства».

12. Информация о прекращении трудового договора вносится работодателем в ЕСУТД не позднее 3 рабочих дней со дня прекращения трудового договора.

13. После внесения работодателем в ЕСУТД информации о прекращении трудового договора изменение и дополнение сведений в ЕСУТД осуществляется уполномоченным государственным органом по труду на основании обращения работодателя или работника в соответствии с Административным процедурно-процессуальным кодексом Республики Казахстан.

Сноска. Пункт 13 — в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

13-1. При продлении срока действия трудового договора, предусмотренного подпунктом 2) пункта 1 статьи 30 Трудового кодекса, работодатель в течение 15 рабочих дней со дня продления срока действия трудового договора вносит соответствующую информацию в ЕСУТД.

Сноска. Правила дополнены пунктом 13-1 в соответствии с приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 3. Порядок получения сведений из единой системы учета трудовых договоров

14. Уполномоченный государственный орган по труду представляет сведения из ЕСУТД физическим и юридическим лицам с учетом требований законодательства Республики Казахстан о персональных данных и их защите.

15. Запрос о предоставлении сведений, содержащихся в ЕСУТД, направляется в электронной или бумажной форме.

16. Работник получает сведения, указанные в пунктах 3 и 8 настоящих Правил, содержащиеся в ЕСУТД через личный кабинет физического лица на веб-портале «электронного правительства», в котором данные сведения отражаются автоматически в течение одного рабочего дня после внесения их работодателем в ЕСУТД.

17. Работодатель получает сведения о трудовой деятельности претендентов и работников, указанные в пункте 3 настоящих Правил, содержащиеся в ЕСУТД, с их предварительного согласия при наличии интеграции согласно пункту 4 настоящих Правил.

Предварительное согласие предоставляется претендентом и работником в информационной системе кадрового обеспечения работодателя посредством использования электронной цифровой подписи.

Сноска. В пункт 17 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

18. Запрос о предоставлении сведений, содержащихся в ЕСУТД, направляемый в электронной форме, подписывается с использованием электронной цифровой подписи работодателя с обязательного согласия работника или предентента на обработку персональных данных.

19. Сведения, содержащиеся в ЕСУТД, предоставляются работодателю в срок не более пяти рабочих дней со дня получения уполномоченным органом по труду запроса о предоставлении сведений, в форме электронного документа или в соответствии с Административным процедурно-процессуальным кодексом Республики Казахстан.

Сноска. Пункт 19 — в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

20. В случае, если в ЕСУТД отсутствуют запрашиваемые сведения или предоставление сведений не допускается в соответствии с законодательством Республики Казахстан о персональных данных и их защите, уполномоченный государственный орган по труду, в соответствии с Административным процедурно-процессуальным кодексом Республики Казахстан направляет электронное или бумажное уведомление об отсутствии в ЕСУТД запрашиваемых сведений или обоснованное решение об отказе в предоставлении запрашиваемых сведений, которое может быть обжаловано в судебном порядке.

Сноска. Пункт 20 — в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 25.11.2021 № 442 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Как быть с налогами, если удаленный сотрудник перестал быть резидентом?

Пандемия дала мощный импульс развитию удаленной работы — и законодательный, и организационный. Юридически новый дистанционный труд закреплен в ФЗ-407, а организационно для внедрения любого из четырех видов удаленной работы нужно оформить порядок взаимодействия с сотрудниками.

Читайте так же:
Взыскание алиментов с родителей инвалидов

Но развитие удаленки может привести к проблеме с неожиданной стороны. Налоговой. Приведу ситуацию у одного из наших клиентов (и она отнюдь не уникальная).

Компания детально не оформляла условия взаимодействия при дистанционке, и случайно выяснилось, что сотрудники не уведомляют о смене мест проживания. Но дело оказалось не в том, что люди временно переехали в более удобные города России — к родственникам или поближе к Черному морю. Несколько человек уехали за границу. Отсюда и вопрос — потеряет ли сотрудник статут налогового резидента, и что грозит работодателю в такой ситуации? Попробуем разобраться.

Такой риск безусловно существует, и он вполне реален. Если вы не согласовали условия / место выполнения трудовой функции сотрудника во время удаленной работы, он имеет полное право даже без предупреждения уехать куда угодно. И на любое время, а значит, в один прекрасный миг может перестать быть налоговом резидентом России.

Основной риск такой ситуации в том, что работодатель будет неправильно удерживать налоги на доходы сотрудника. Другими словами, когда вы узнаете о том, что у человека изменился налоговый статус, необходимо срочно пересчитать налог — начиная с начала года, и удержать его с работника.

Если это невозможно, работодатель обязан в течение одного месяца письменно сообщить в налоговую о возникшей ситуации и сумме долга работника. Отсчет месяца начинается с даты, когда вы узнаете об изменении статуса сотрудника. Такой алгоритм действий обусловлен ст. 24 Налогового кодекса РФ.

В свою очередь, если вы вовремя сообщите в ФНС о новом статусе налогоплательщика, никаких санкций за неправильное исчисление налога он получить не должен.

Если же этого не сделать, несвоевременное уведомление повлечет взыскание штрафа. А это — 20% от суммы, которую надо удержать или перечислить на основании ст. 123 НК РФ. И штраф этот применяется в отношении юридического лица.

Кроме того, если в ходе проверки выяснится, что неправильное удержание налогов происходило в личных интересах должностного лица, вы сталкиваетесь с уголовным риском. Вернее, такой риск появляется у виновника преступления, которым обычно выступает должностное лицо — генеральный директор.

В соответствии со ст. 119.1 УК РФ нарушение может привести к:

  • штрафу от 100 до 300 тыс. рублей или в размере зарплаты осужденного от 1 до 2 лет;
  • принудительным работам до 2 лет с лишением права занимать руководящие должности;
  • аресту на срок до 6 месяцев;
  • и даже лишению свободы на срок до 2 лет.

А еще неверное удержание налогов в особо крупном размере, с личной заинтересованностью, приведет к штрафу до 500 тыс. рублей, принудительным работам до 5 лет или лишению свободы на срок до 6 лет.

Чтобы этого избежать, лучше детально описать условия изменения статуса в документах. В частности, в трудовом договоре мы предлагаем указать условие о том, что сотрудник обязан уведомить работодателя в случае изменения своего налогового статуса. Т.е. о выезде за рубеж на срок более полугода.

А еще лучше — сделать и обратную формулировку — об изменении статуса при возвращении обратно в Россию. Именно такой вариант закроет риски крупных штрафов и других санкций. Причем так вы обезопасите и руководителя, и компанию, и самого сотрудника.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

Внесение дополнений в трудовой договор

jSolutions : Підвищуйте рентабельність та ефективність використання вашого автопарку

ВЕРХОВНЫЙ СОВЕТ УКРАИНЫ

О внесении изменений и дополнений, касающихся
трудового договора, в Кодекс законов о труде Украины

Верховный Совет Украины постановляет:

I. Внести следующие изменения и дополнения в Кодекс законов о труде Украины (Ведомости Верховного Совета УССР, 1971 г., приложение к N 50, ст. 375; 1981 г., N 32, ст. 513; 1982 г., N 2, ст. 23; 1984 г., N 1, ст. 3; 1986 г., N 27, ст. 539; 1988 г., N 23, ст. 556; 1989 г., N 22, ст. 235; 1991 г., ст. 267; Ведомости Верховного Совета Украины, 1992 г., N 22, ст. 302; 1993 г. N 49, ст. 461, N 51, ст. 478; 1994 г. N 3, ст. ст. 10 и 16, N 33, ст. 297):

1. Статью 22 изложить в следующей редакции:

«Статья 22. Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией Украины любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой или национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания не допускается.

Требования к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины».

2. Статью 23 дополнить частью второй следующего содержания:

«Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами».

3. Дополнить Кодекс статьей 25(1) следующего содержания:

«Статья 25(1) Ограничения совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации

Владелец вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, которые являются близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны один другому.

На предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством».

4. Первое предложение части третьей статьи 26 изложить в следующей редакции:

«Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов после окончания высших учебных учреждений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы».

Читайте так же:
Алименты и кредит — влияние алиментов на погашение кредита

пункт 3 части первой изложить в следующей редакции:

«3) призыв или вступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу»;

в пункте 4 части первой слова «профсоюзного органа» заменить словами «профсоюзного, или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа»;

часть третью изложить в следующей редакции:

«В случае изменения владельца предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, раздела, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40)».

6. Второе предложение части первой статьи 38 изложить в следующей редакции:

«В случае, когда заявление работника при увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжить работу (переезд на навое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию; принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), владелец или уполномоченный им орган должен разорвать трудовой договор в срок, о котором просит работник».

7. В части первой статьи 39 слова «по другим уважительным причинам» заменить словами » в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 этого Кодекса».

8. Дополнить Кодекс статьей 39(1) следующего содержания:

«Статья 39(1). Продление действия срочного трудового договора на неопределенный срок

Если после окончания срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 23) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договора, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключнием случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются заключенными на неопределенный срок».

в пункте 8 части первой слова «государственного или общественного имущества» заменить словами «имущества владельца»

часть третью исключить;

в связи с этим часть четвертую считать частью третьей.

10. В части второй статьи 41 слово «четвертой» заменить словом третьей

пункт 5 изложить в следующей редакции:

«5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

дополнить часть пунктом 9 следующего содержания:

«9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц,проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы».

12.Дополнить Кодекс статьей 42(1) следующего содержания:

«Статья 42(1). Преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу

Работник, с которым разорван трудовой договор на основаниях, предусмотренных пунктом 1 статьи 40 настоящего Кодекса (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения,организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если владелец или уполномоченный им орган проводит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 этого Кодекса, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работники имели до высвобождения, определяются коллективным договором.

в части первой цифры 1(1) заменить цифрой «2»;

дополнить статью после части второй новой частью следующего содержания:

«Владелец или уполномоченный им орган имеет право разорвать трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа»;

В связи с этим часть третью считать частью четвертой.

14. В абзаце девятом части первой статьи 43(1) слова «государственного или общественного имущества» заменить словами «имущества владельца».

слова и цифры «пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 1(1),2 и 6 статьи 40» заменить словами и цифрами «пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40»;

после слов » на военную службу» дополнить словами «направление на альтернативную (невоенную) службу».

16. Статьи 45 и 46 изложить в следующей редакции:

«Статья 45. Разрыв трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного органа

По требованию профсоюзного органа, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный договор,владелец или уполномоченный им орган должен разорвать трудовой договор (контракт) с руководителем или отстранить его от занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору.

В случае, когда коллективный договор подписал другой уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем, который не выполнил обязательств по коллективному договору, должен быть разорван по требованию этого органа.

Если владелец или уполномоченный им орган, или работник, к которому предъявлено требование о разрыве договора, не согласны с этим требованием,они могут обжаловать его в суде в двухнедельный срок. В этом случае выполнение требования о разрыве трудового договора прекращается до вынесения судом решения.

Статья 46. Отстранение от работы

Отстранение работников от работы владельцем или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодательством».

17. Часть вторую статьи 119 изложить в следующей редакции:

«Работникам, привлекаемым к выполнению обязанностей, предусмотренных законами Украины «О всеобщем военном долге и военной службе» и «Об альтернативной (невоенной) службе», предоставляются гарантии и льготы в соответствии с этими законами».

18. В части четвертой статьи 120 слова «или общественного призыва» и «Союза ССР» исключить.

19. В статье 199 слова «общественные организации» исключить.

20. Дополнить часть вторую статьи 232 после пункта 4 новым пунктом следующего содержания:

«5) работников, которым предоставлено право повторного приема на работу»;

в связи с этим пункт 5 считать пунктом 6.

21. Дополнить Кодекс статьями 240(1) и 241(1) следующего содержания:

Читайте так же:
Если отпуск выпадает на праздник он продлевается

«Статья 240(1). Принятие решений органом, который рассматривает трудовые споры, в случае невозможности восстановления работника на работе вследствие прекращения деятельности предприятия, учреждения, организации

В случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, в соответствующих случаях — правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника уволенным по пункту 1 статьи 40 этого Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 49(1) этого Кодекса для увольняемых работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».

Статья 241(1). Исчисление сроков предусмотренных этим Кодексом

Сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями.

Срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующие месяц и число последнего года срока.

Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день такого месяца.

Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их считают с дня, следующего после того дна, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день».

22.В тексте Кодекса ссылку «народный суд» во всех падежах заменить ссылкой «суд» в соответствующих падежах.

II. Закон вступает в силу со дня его опубликования. Президент Украины Л.КУЧМА

Внесение дополнений в трудовой договор

Изменение условий трудового договора регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ.

Изменение существенных условий договора

Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями договора являются:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Только по соглашению сторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудового договора.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение условий трудового договора происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменением места работы:

— переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя,

— переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,

— временным переводом с согласия работника,

— временным переводом без согласия работника,

— переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением,

— отстранением от работы;

2) в связи с изменением условий оплаты труда;

3) в связи с изменением режима рабочего времени;

4) в связи с изменением срока трудового договора.

В одностороннем порядке согласно статье 73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условия договора при продолжении исполнения той же трудовой функции работником лишь в случае изменения организационных или технологических условий труда. Иными словами изменить существенные условия договора работодатель вправе, лишь когда изменились техника, технология производства, организация рабочих мест, структура организации.

В этом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Например, размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Поэтому изменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив в письменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Если работник не будет возражать, то изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель в письменном виде предлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение условий представляет собой изменение уже существующих трудовых отношений.

Если по какой-либо причине необходимые сведения или обязательные условия своевременно не были внесены в трудовой договор, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ст.57 Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение сторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах. Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах, то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двух экземплярах.

В понятие изменения трудовой функции входит такое основное условие изменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Читайте так же:
Иск о изменении порядка на взыскание алиментов

Изменение места работы

Изменением места работы является:

— Перевод на другую работу (статья 72.1 ТК РФ):

— перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,

— перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;

— Временный перевод на другую работу (статья 72.2 ТК РФ):

— временный перевод с согласия работника,

— временный перевод без согласия работника;

— Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.73 Трудового кодекса РФ);

— Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (Статья 74 ТК РФ);

— при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);

— отстранение от работы (статья 76 ТК РФ).

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездного характера, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует согласия работника.

Только с письменного согласия работника допускается:

— перевод работника на другую работу и перемещение (статья 72 ТК РФ),

— перевод на работу, требующую более низкой квалификации (статья 73 ТК РФ),

— направление работников (отдельные категории) в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (статьи 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

— перемещение его в той же организации на другое рабочее место,

— в другое структурное подразделение этой организации в той же местности,

— поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Если трудовая функция (должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовом договоре структурное подразделение не указано, то переход в другое структурное подразделение будет рассматриваться как перемещение работника (ст.72 Трудового кодекса РФ).

Не требует согласия перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения от перевода заключается в том, что перемещение не влечет изменения трудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что в законодательстве не указана необходимость документального оформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику имеющуюся в организации другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод на работу в другую местность влечет за собой изменение не только места работы, но и места жительства.

Понятие "другая местность" связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Обратите внимание: при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Перевод работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника.

Перевод по инициативе работодателя, как правило, начинается с составления руководителем структурного подразделения представления о переводе.

Представление о переводе оформляется в свободной письменной форме.

В случае перевода работника на другую работу, должность у того же работодателя трудовой договор не расторгается и новый трудовой договор не заключается.

Дополнительное соглашение о переводе подписывается к уже существующему трудовому договору.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector