Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого. Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ. Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

Работник совершил дисциплинарный проступок (своевременно не представил документы в бухгалтерию), из‑за чего учреждению была выставлена претензия от контрагента. Вправе ли работодатель за это не начислять работнику премию (снизить ее размер)? Можно ли локальным нормативным актом учреждения урегулировать порядок снижения размера премии в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить?

Прежде всего разберем несколько важных аспектов. Что представляет собой премия? Какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к работнику? Что понимается под дисциплинарным проступком?

Что представляет собой премия?

Трудовым законодательством установлено, что заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Система оплаты труда включает в себя:

Читайте так же:
Материнский капитал возраст ребенка — советы адвокатов и юристов

– размеры тарифных ставок, окладов;

– размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

Таким образом, премия является частью заработной платы. При этом премирование – это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Чиновники полагают, что в отношении премий правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины (см. Письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14‑2/ООГ-15428).

Вместе с тем в Трудовом кодексе не содержатся критерии установления, а также порядок начисления и выплаты премии. Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются:

– локальным нормативным актом (например, положением о премировании).

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень основных дисциплинарных взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания, например [1] :

  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • перевод на нижестоящую должность;
  • лишение медалей;
  • лишение нагрудного знака «Почетный сотрудник Следственного комитета РФ».

Обратите внимание, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативными документами не преду-
смотрено. Между тем работодатель локальным нормативным актом может установить свой перечень дисциплинарных взысканий (например, положениями о дисциплине) (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Что понимается под дисциплинарным проступком?

Дисциплинарный проступок – это некое действие либо бездействие работника, являющееся нарушением (невыполнением) им возложенных на него трудовых обязанностей или дисциплины. В зависимости от вида проступка факт его совершения оформляется:

– докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи);

– актом (при отсутствии сотрудника на рабочем месте, при отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю, факта разглашения конфиденциальной информации и т. п.).

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

Теперь главный вопрос: можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? Как уже отмечалось, трудовое законодательство не предусматривает такое дисциплинарное взыскание.

Между тем Минтруд разъяснял, что поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, то решение о лишении или снижении размера премии также должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Таким образом, в положении о премировании в качестве основания лишения премии или уменьшения ее размера может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания (Письмо от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874).

Главное, чтобы в качестве оснований для лишения премии (ее неначисления) выступали основания, напрямую связанные с выполнением работником его трудовых обязанностей, например:

– невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;

– наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.

Документальное оформление решения о лишении премии (снижении ее размера).

Лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником. Трудовая инспекция или суд могут посчитать незаконным лишение работника премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте. Поэтому перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить все документы о премировании. Это поможет оценить, насколько учреждение будет иметь весомые доказательства в суде в случае трудового спора.

Какие же документы следует проверить?

  1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии (либо снизить ее размер) нельзя.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре содержалась информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании.

  1. Локальный нормативный акт о премировании. Помимо оснований о лишении премии (снижении ее размера) нужно учесть следующее: в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия – не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В пользу учреждения будет говорить следующая формулировка в положении о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

  1. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, установлены ли условия о премировании в коллективном договоре. Если да, то необходимо строго следовать им.
  2. Порядок оформления решения о лишении премии (снижении ее размера). Если в трудовом (коллективном) договоре, положении о премировании предусмотрена возможность лишения работника премии (снижения ее размера), то в учреждении должен быть установлен порядок документального оформления этого факта хозяйственной жизни.
Читайте так же:
Договор с агентством недвижимости на вторичном рынке жилья

Если специального порядка оформления в учреждении нет, то, по нашему мнению, достаточно издать приказ о лишении работника премии (снижении ее размера) и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления), а также работника (ознакомить под подпись).

Форма такого приказа нормативно не установлена, поэтому приказ может быть составлен в произвольной форме. В нем рекомендуется указать следующую информацию:

1) данные работника, который лишается премии (Ф. И. О., должность, наименование структурного подразделения (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена (будет снижен ее размер);

3) основание для лишения премии (снижения размера) со ссылкой на пункт документа, в котором оно предусмотрено.

В качестве приложений к приказу следует указать документы, на основании которых принято решение о лишении работника премии или снижении ее размера, например, документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка. Желательно хранить копии таких документов вместе с приказом, поскольку это поможет быстрее восстановить события, если работник обратится в суд и учреждению придется собирать доказательства.

От редакции

Подробнее о порядке депремирования и способах оформления данного факта хозяйственной жизни читайте в Письме ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7‑5692‑20‑ОБ.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя. В то же время если в локальном нормативном акте учреждения о премировании предусмотрено, что работника можно лишить премии (снизить ее размер) при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, то вместе с объявлением выговора (применения иного взыскания) его можно лишить премии.

Учреждению во избежание трудовых споров (либо для доказательства своей правоты в суде) необходимо грамотно оформлять каждый случай депремирования работников.

[1] См., например, федеральные законы от 01.10.2019 № 328‑ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», от 23.05.2016 № 141‑ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», от 28.12.2010 № 403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации».

Директор сказал: «Штрафовать!»

Налоги & бухучет

Что можно посоветовать предприятию по сути вопроса? Выбросить, а лучше сжечь где-то на заднем дворе или на даче этот «прайс» со штрафами!

действующее трудовое законодательство не разрешает штрафовать наемных работников за нарушение трудовой дисциплины или другие провинности

Статья 147 КЗоТ определяет лишь два вида дисциплинарных взысканий: выговор или увольнение. Другие виды взысканий могут устанавливаться только законами. Это требование п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституции Украины.

Содрать с работника деньги, т. е., по сути, возложить на него материальную ответственность, возможно, только если работник при выполнении трудовых обязанностей причинил ущерб предприятию и при этом одновременно выполняются следующие условия (см. ст. 130 КЗоТ):

1) ущерб причинен в результате нарушения возложенных на работника трудовых обязанностей;

2) наличие прямого действительного ущерба;

3) ущерб причинен виновными противоправными действиями (бездействием) работника;

4) причиненный ущерб не относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска;

5) работник, который причинил ущерб, не находился в состоянии крайней необходимости.

Обратите внимание: взыскание с работника материального ущерба может сопровождаться применением к нему дисциплинарного взыскания, в частности выговора (ч. 3 ст. 130 КЗоТ). Подробно о матответственности — в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 87, с. 14.

«Ну вот, — скажете вы. — Трудовое законодательство, КЗоТ… А если решили штрафовать, несмотря ни на что?» В случае выявления такого креатива инспекторами Гоструда ваши действия могут быть расценены как выплата зарплаты не в полном объеме. В результате работодатель получит предписание выплатить невыплаченное, иначе штраф — 14169 грн (абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Ну и админштраф никто не отменял. В общем случае он будет составлять от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Если же работник, которого штрафовали «по-белому», уволится и обратится за защитой своих прав в суд, то может получить не только недоплаченную зарплату, но еще и средний заработок за период задержки расчета при увольнении (ст. 117 КЗоТ).

Читайте так же:
Защита персональных данных на автоматизированном рабючем месте

Какие же сегодня есть легальные инструменты воздействия на работников? Разбираемся.

Сначала проверь себя

Прежде чем наказывать работника за нарушение трудовой дисциплины, дайте ответы на два простых вопроса. Первый: зафиксированы ли документально правила (обязанности), которые должен соблюдать работник? Второй: ознакомлен ли с ними работник?

Только в случае утвердительного ответа на эти два вопроса работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому, если хотите иметь возможность воздействия на работника — приведите в порядок трудовые документы предприятия.

Что же считают нарушением трудовой дисциплины? Невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Но будьте внимательны! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу, не предусмотренную трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением.

Что ж, допустим, у работодателя с документами полный порядок. Работник с ними ознакомлен, но нарушает трудовую дисциплину. Терпение у работодателя лопнуло. Пора переходить к действиям.

Дисциплинарное взыскание

Трудовое законодательство предлагает два вида дисциплинарных взысканий: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

То есть, если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить.

Допустим, что работодатель не ставит себе целью увольнять работников.

Тогда обращаем внимание на выговор как меру дисциплинарного взыскания.

Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Саму процедуру можно условно разделить на следующие этапы.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Его целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы.

Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеупомянутых документов.

Этап 2. Затребование с нарушителя дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Отказ работника дать объяснение не может быть препятствием для применения взыскания

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание работодатель применяет не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев от дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).

Этап 4. Сообщение о вынесении выговора и уведомление работника.

Работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания, с которым ознакомляет работника под подпись в трехдневный срок (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).

Помните! Запись о вынесении выговора в трудовую книжку не вносят.

«А где же о наказании гривней?» — спросите вы. Сейчас будет.

Наказание гривней

Достаточно часто можно услышать: ну что там тот выговор?! Пожурили работника да и все. Нет, не все.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения. Это прямо указано в ч. 3 ст. 151 КЗоТ.

Таким образом, премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат (п.п. 2.3.2 Инструкции № 5*), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения о выплате премии остается действующим дисциплинарное взыскание. К таким выплатам относятся, например:

— вознаграждения по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

— премии за выполнение важных и особо важных заданий;

— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда.

А вот с премиями, связанными с выполнением производственных заданий и функций, в том числе и ежемесячными, ежеквартальными премиями, здесь не все так однозначно.

Указанные премии относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5. Лишить работника производственной премии можно только в случае, если совершенный проступок предусмотрен в перечне причин депремирования в Положении о премировании.

А если в указанном Положении нет нормы, предусматривающей, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются? Тогда в течение дисциплинарного взыскания их продолжают выплачивать. Ведь

производственные премии не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате

На это указывает Минтруда в письме от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08.

То есть хотите иметь более эффективные рычаги воздействия — пошаманьте над Положением о премировании.

Лишение работников премий

Если работники предприятия допустили производственные упущения или другие проступки, они могут быть полностью или частично лишены премий. Такое депремирование является одним из инструментов, с помощью которых работодатель может влиять на уровень ответственности сотрудников и в конечном итоге на показатели деятельности предприятия.

Конечно, этот вопрос должен быть четко регламентирован. Так, перечень причин, по которым работник может быть лишен премии полностью или частично, должен быть предусмотрен в Положении о премировании. Основаниями, при которых премия не начисляется, могут быть:

Читайте так же:
Болят глаза от линз: основные причины боли, что делать

— невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными (рабочими) инструкциями;

— невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и пожарной безопасности;

— нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

— нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актов;

— невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства или администрации;

— наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб контрагентов;

— необеспечение сохранности имущества, принадлежащего предприятию;

— осуществление других нарушений, установленных трудовым законодательством, которые являются основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание: депремирование осуществляют только за тот период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины.

В Положении о премировании может быть установлено право руководителя предприятия единолично принимать решение о лишении премий (уменьшении их размера) или необходимости согласовывать такие решения с профсоюзным органом.

Решение о лишении (уменьшении размера) премии оформляют приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.

На заметку

Не применяйте для наказания основание «я здесь директор — я так решил». Это заведомо проигрышный вариант. Старайтесь каждый свой шаг оформлять документально.

Помните, что в случае нарушения законодательства об оплате труда, в том числе безосновательной невыплаты зарплаты (ее части), работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты без ограничения любым сроком.

В трудовых спорах суд, как правило, становится на сторону работника. Следовательно, работодателю придется доказывать (документально) правомерность проведенных отчислений или неначисление предусмотренных трудовым договором выплат.

О депремировании. Достаточно часто на практике встречается ситуация, когда провинившемуся работнику уменьшают или же вовсе не выплачивают ежемесячную (квартальную) премию.

При этом, чтобы не заморачиваться с документальным фиксированием факта нарушения, такие действия мотивируют тем, что премия на предприятии выплачивается при наличии финансовых возможностей и именно на премию этому работнику не хватило денег.

Это ошибочная позиция. Если и говорить о каких-то финансовых трудностях, которые не позволяют выплатить премию в полном объеме всем работникам, то она может быть снижена, но также всем, а не единицам. Иначе контролеры в действиях работодателя могут обнаружить признаки дискриминации. А это уже нарушение трудового законодательства (см. ст. 2 1 КЗоТ). Ну и, конечно, повод для работника искать справедливости в суде или помощи у Гоструда.

Кстати, о финансовых возможностях. Право работников на премию в зависимости от финансовых возможностей предприятия надо зафиксировать в Положении о премировании.

Если же такая норма в Положении отсутствует, оснований для лишения или уменьшения размера премии работников (в трудную минуту) нет. На это обращает внимание Пленум ВСУ в п. 8 своего постановления «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

То есть отказать в выплате премий по мотивам отсутствия средств на предприятии можно в том случае, если они обусловлены в Положении о премировании наличием определенных средств.

О доплатах. Однозначно нельзя уменьшать размер доплат, которые относятся к минимальным государственным гарантиям в оплате труда (за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время и т. п.) и выплачиваются в установленных законом размерах. Иначе можно получить от Гоструда «на орехи».

Увидев такое, контролеры с радостью предоставят работодателю предписание на устранение нарушений. Если же работодатель предписание не выполнит, то получит штраф. Теперь он равен 9446 грн за каждого работника, относительно которого совершено нарушение (абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Не забывайте и об админштрафе. Его размер мы приводили в начале статьи.

Что касается возможности уменьшить или снять совсем другую доплату провинившемуся работнику, то она должна быть зафиксирована в соответствующем локальном акте работодателя, которым эта доплата устанавливалась.

Помните: в любом случае размер зарплаты за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минзарплаты.

Если норма труда не выполнена по вине работника, например, потому что опаздывал на работу, минимальная зарплата для сравнения рассчитывается пропорционально выполненной норме труда (ст. 3 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР).

Об основной зарплате. Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки лучше не трогать. Ведь они являются существенными условиями труда работника.

Следовательно, их уменьшение допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда и с обязательным уведомлением работника не позднее чем за два месяца.

Другое дело, если работник опоздал на работу. Тогда в табеле учета использования рабочего времени может быть зафиксировано время, фактически отработанное работником в день опоздания. И, как следствие, нарушение трудового распорядка ударит по основной зарплате работника — его труд оплатят пропорционально отработанному времени.

Читайте так же:
Как правильно составить агентский договор

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

Разъясняет помощник Серовского городского прокурора Семёнова А.Д.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации. Такие меры призваны помочь работодателю поддерживать трудовую дисциплину на предприятии, и пресекать повторные случаи ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей или отказа от их исполнения.

Нормы поведения для работников на предприятии, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и работниками устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для отдельных категорий служащих такие условия могут быть предусмотрены нормами отраслевых федеральных законов.

Среди наиболее часто совершаемых работниками проступков можно выделить:

— прогул, то есть невыход на работу без уважительной причины, если работник не поставил в известность руководство или не оформил пропуск трудовой смены в надлежащем порядке;

— опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше времени, установленного на предприятии;

— нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;

— игнорирование законных указаний руководства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;

— иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм трудовой дисциплины в организации.

В качестве меры воздействия на провинившегося работника работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в
ч. 1 ст. 192 ТК РФ:

1) замечание – объявляется, как правило, работнику, совершившему впервые незначительный проступок;

2) выговор – выносится сотруднику, который систематически нарушает трудовую дисциплину или совершил проступок, негативно повлиявший на ход рабочего процесса на предприятии;

3) увольнение – крайняя мера, применяемая, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой серьезный негативный результат для организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает перечень оснований для реализации данного взыскания:

— работник беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем, ему ранее уже делалось замечание или выносился выговор;

— служащий совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение трудовой дисциплины;

— руководителем организации, его заместитель или главный бухгалтер, принял решение, которое привело к имущественным убыткам;

— работник, занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок;

— материально ответственное лицо предприняло действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно;

— педагог совершил аморальный (безнравственный) поступок или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения;

— спортсмен разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода.

Мера ответственности к работнику может применяться только при соблюдении работодателем определенной процедуры. Так, работодатель запрашивает с работника письменное объяснение причин проступка, и составляет акт, если объяснение не получено в течение 2 рабочих дней. Затем в течение месяца с даты, когда о проступке стало известно, к работнику может быть применено взыскание. Причем в этот период не включается срок больничного или отпуска работника, а также время, необходимое для получения мнения профсоюза организации по данному вопросу. Трудовое законодательство определяет крайние сроки для наложения взыскания:

— 6 месяцев с момента совершения действий, нарушающих трудовую дисциплину, с учетом больничного и отпуска сотрудника;

— 2 года после проведения проверки имущественных дел предприятия, в ходе которой и был обнаружен проступок.

Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела.

Если предыдущие условия соблюдены, работодатель издает приказ о взыскании, и в течение 3 рабочих дней знакомит с ним работника (в этот срок не засчитывается период отсутствия сотрудника на работе). При отказе работника поставить свою подпись, оформляется соответствующий акт.

Работодатель не вправе дважды наказывать работника за один и тот же проступок. Нередко, применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель лишает его и премии. Однако здесь двойной ответственности не наступает, поскольку лишение премии не отнесено Трудовым кодексом РФ к мерам дисциплинарной ответственности. Премия – это дополнительная стимулирующая выплата, призванная поощрить добросовестного работника. В этой связи, подобная мера может применяться наряду со взысканием, если проступок работника привел к обстоятельствам, при которых выплаты премии не происходит.

Следует отметить также, что применение к сотрудникам за проступки штрафных санкций противозаконно. Штраф – это наказание за совершенное противоправное деяние в виде взыскания денежных средств в казну государства. В трудовом законе понятия «штраф» не существует. Так что любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении работников недопустимы.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector