Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Соискатель vs работодатель: свежий взгляд на подходы к HR

Соискатель vs работодатель: свежий взгляд на подходы к HR

В последнее время на хабре было опубликовано несколько достаточно эмоциональных постов (к примеру, вот и вот), главной темой которых стал уровень претензий потенциальных сотрудников и требований, предъявляемых к кандидатам работодателями. Как обычно, мнения разделились, одни считают, что соискатели хотят много денег, но ничего не знают, при этом не желая учиться новому, другие заявляют, что компании пытаются заставить сотрудников работать за еду, а молодых специалистов в упор не видят и возиться с ними не хотят. Изучив весь спектр мнений, мы решили порассуждать о причинах сложившейся ситуации и рассказать о том, что и как в этом плане устроено в UIDG.

Зачем нам студент, лучше найдем сверхчеловека

Любая компания ищет соискателей, обладающих комбинацией опыта и энтузиазма. Но такие люди — редкость, и сегодня работодатель зачастую вынужден взращивать какие-то из этих качеств сотрудников своими силами. При этом многие до сих пор предпочитают брать на работу уже сформировавшихся, готовых специалистов, а не тратить ресурсы на обучение сотрудников «под себя». Плюс здесь очевиден – так дешевле. Из минусов – в долгосрочной перспективе есть немаленькая вероятность возникновения конфликтных ситуаций, вызванных как переоценкой/недооценкой профессиональных качеств, так и непониманием на межличностном уровне. Причиной этому может быть и незамеченные пробелы в знаниях соискателя, да и ситуации вида «не сработались» внутри команды никто не отменял.

Очевидно, что прием на работу только полностью сформированных специалистов и «звезд» чем-то напоминает латание дыр на дороге, по которой едут машины. В ходе работе такому сотруднику придется что-то в себе менять, а чему-то и учиться заново, а это всегда сложнее, чем пройти весь пусть с нуля изначально.

В то же время сегодня все больше и больше растет уровень специализации в сфере ИТ, и появляется множество профессий, не существовавших пару лет назад, ВУЗы элементарно не успевают готовить узкоспециализированные кадры. Отсюда естественным образом вытекает нехватка огромного количества специалистов, тех же проектировщиков интерфейсов. При этом многие соискатели вакантных мест продолжают держать свой энтузиазм в рамках хобби, убеждая себя в невозможности смены колеи, в которую их завела, например, учеба в ВУЗе. Подход такого соискателя: «да, я люблю изучать логику работы различных сервисов и сайтов, но я уже 6 лет отучился на руководителя проектов, зачем делать downgrade и переучиваться?».

Данная логика во многом основана на убеждении в том, что работодателю в сфере ИТ нужны исключительно студенты и выпускники технических ВУЗов, что по большей части верное, но слишком грубое понимание действительности. Однако, как было отмечено выше, современные специальности в сфере ИТ (UI и UX в частности) являются комбинациями сразу нескольких базовых дисциплин, а охватить все сразу мало кому под силу.

В общем, мы в UIDG считаем, учитывая сегодняшние реалии рынка труда, что хорошего менеджера или ПМ-а проще обучить приемам аналитики, а не лидерским качествам. Лучше взять человека с опытом исследований по психологии, а потом уже обучать его специфике технических аспектов его работы – так гораздо эффективнее.

А чем вы лучше других компаний?

В споре, кто же прав, соискатель или работодатель, те, кто на стороне первого задают резонный вопрос «вы так много хотите от потенциального работника, а что вы сами-то можете ему дать?». И правда, очень часто при выборе рабочего места соискатели исходят не только из размера предложенной зарплаты, но и кучи других факторов, таких как расположение офиса, сам офис (работать в плохих условиях никто не любит), возможность свободного графика и т.п.

И смысл тут не столько в демократизации порядков и традиций в компании, сколько в трезвой оценке ситуации. В творческом коллективе (а ИТ-профессии, безусловно, можно отнести к творческим) недопустимы жесткие процедуры, которые спускаются сверху, в идеале сотрудники должны иметь возможность самостоятельно выстраивать свой график, планировать сроки, состав работ и так далее. В UIDG мы пошли дальше, предоставив сотрудникам реальную возможность влиять на жизнь в компании.

Мы постоянно собираемся и обсуждаем текущую ситуацию в компании – говорим не только о работе, но думаем над тем, как можно было бы улучшить процессы, структуру, да и просто, что нового прикупить в офис.

Помимо этого, как уже говорилось, сотрудники сами вольны выбирать себе рабочий график и имеют возможность самостоятельно вести проект от и до – лишь бы работа была выполнена в срок. Если для эффективной работы нужно поработать из дома, то, значит, так и нужно поступить, если нужно устроить встречу в кафе с видом на Кремль – почему нет. Кроме того, у нас хорошо прижилась практика, когда сотрудники, работающие над проектами, еще и активно участвуют в цикле продаж (готовят коммерческие предложения и т.п.) – отдельного отдела продаж у нас нет.

Читайте так же:
Копия трудовой срок

Высший смысл такого микса из разных видов деятельности в разнообразии. Люди – это не механические станки, наладив которые один раз, можно получить бесперебойное производство. Им свойственно уставать, скучать и терять интерес к происходящему вокруг.

Для того, чтобы несколько уменьшить негативное влияние каждодневной рутины, также имеет смысл уйти от «жесткого» состава проектных групп. Таким образом, над каждым новым проектом сотрудник работает с новыми коллегами, что, во-первых, дает возможность поработать в разных ролях (консультант, специалист, переговорщик) и разных областях (банкинг, туризм, игры, публичные ресурсы). А во-вторых, работа с новым коллегой, который вполне возможно в чем-то лучше тебя, это новый профессиональный вызов и мотивация к развитию.

Резюмируя, можно отметить, что в таком «человечном» подходе не меньше смысла, чем в «отработанных» процессах и корпоративных политиках (хотя и эти вещи, безусловно, полезны).

Сейчас все перечисленные элементы душевности и самоуправления кажутся совершенно естественными, однако, мы шли к такому положению вещей несколько лет и, конечно же, не обходилось без трудностей. Результатом, который имеем сейчас, все очень довольны. Подводя итог своим рассуждениям, стоит подчеркнуть тот факт, что вопросы кадровой политики носят довольно нечеткий характер и решаются каждой компанией в зависимости от текущего положения дел, и мы не считаем, что то, как делаем мы, является единственно правильным подходом. Всем спасибо за внимание и удачи ^).

Автор: Ксения Герасимова, исполнительный директор UIDG.

P. S. В этом году нашей компании исполнилось 10 лет и мы решили приурочить к этому знаменательному событию серию постов, рассказывающих историю основания, становления и развития компании. Эти тексты мы размещаем в своем блоге на Blogger. Если вдруг кому интересно, то вот первая и вторая статьи.

10 ЦЕННЫХ КАЧЕСТВ СОИСКАТЕЛЯ

10 ЦЕННЫХ КАЧЕСТВ СОИСКАТЕЛЯ

Когда выбор предстоит сделать между двумя кандидатами с равноценным опытом, предпочтение отдается тому, кто продемонстрирует обучаемость, гибкость и интерес к работе. Если человек владеет навыками, нужными для выполнения профессиональных обязанностей, имеет соответствующий опыт и образование, то этого достаточно, чтобы знать, что кандидат работу делать сможет. Но для качественного закрытия вакансии этого мало, поскольку «сможет» и «будет» — не одно и то же.

Как долго человек будет работать на этой позиции? Насколько хорошо он будет выполнять работу? Получится ли у него стать частью коллектива, гармонично вписаться в корпоративную культуру? Из двух претендентов с одинаковым опытом и знаниями работу, скорее всего, получит тот, кто сам хочет трудиться в компании на данной позиции, не колеблется и не сомневается в том, что эта работа ему подходит, при этом смог показать себя как человек ответственный и легко умеющий находить общий язык с людьми.

Приоритеты, конечно, могут расставляться по-разному в зависимости от обязанностей, которые предстоит выполнять сотруднику. Если профессия подразумевает работу с людьми или тесное взаимодействие в коллективе, на первый план выходят хорошие навыки межличностного общения, умение работать в команде, если же на работе ожидаются авралы, перегрузки, частая смена задач, тогда более значимыми будут такие качества личности, как стрессоустойчивость и гибкость.

Кандидатам на массовые позиции и на рабочие специальности важно в первую очередь быть ответственными и исполнительными, а вот организаторские способности или лидерские качества им ни к чему. В то же время, для топ-менеджера эти качества — одни из самых значимых. При этом стрессоустойчивость, умение общаться с людьми, вежливость и желание работать будут полезны как тем, так и другим.

Есть ряд деловых и личностных качеств, которые пригодятся большинству работников. На эти качества при подборе персонала обращают внимание всегда, а в тех случаях, когда профессиональный опыт и знания соискателей равнозначны, эти черты становятся решающими при трудоустройстве.

1. Желание работать

Если два кандидата в плане профессионального опыта и навыков равны, но один из них активно проявляет заинтересованность, а второй сомневается, скорее всего, работу получит первый. Мотивация — это то, на что смотрят в первую очередь, поэтому при прочих равных вакансию займет тот, в чьих глазах горит огонек энтузиазма. На желание работать мы обращаем внимание потому, что нам нужно не просто быстро закрыть позицию, но и закрыть ее, по возможности, надежно. Если человек колеблется, есть вероятность, что он не задержится в компании надолго. По этой же причина важна и четкая профессиональная ориентация. Кандидату, который еще не решил для себя, кем он хочет быть, юристом, кассиром или актером театра, вероятнее всего, дадут время определиться, а на работу возьмут другого соискателя.

Читайте так же:
Как рассчитать бир

2. Ответственность

Кандидат может обладать всеми необходимыми знаниями, иметь внушительный стаж работы (который, к слову, далеко не всегда равен профессиональному опыту), иметь нужные навыки, но, если он — безответственный человек, пользы от его работы может быть меньше, чем вреда. Ответственный сотрудник выполняет работу добросовестно, понятие профессионального долга у него тесно связано с чувством совести, поэтому такой сотрудник не делает работу «спустя рукава». При приеме на работу профессиональная ответственность — весомое дополнение к опыту и навыкам.

3. Общительность

Умение ладить с коллегами, взаимодействовать и выстраивать связи с людьми в компании и за ее пределами, коммуникабельность ценятся высоко. О роли межличностного общения на работе и в карьере в последнее время говорят все чаще. Способность грамотно организовать взаимодействие с окружающими не только помогает заключить нужную сделку или удержать клиента, но и, по мнению психологов, влияет на степень удовлетворенности сотрудников работой. Коммуникабельные люди с высоким эмоциональным интеллектом при прочих равных имеют преимущество.

4. Честность

Один из самых нелюбимых соискателями вопросов на собеседовании — вопрос о недостатках и слабых сторонах кандидата. Но целью этого вопроса обычно является не желание выявить минусы претендента на вакансию, а определение того, насколько он честен. Никому не хотелось бы работать вместе с человеком, которому нельзя доверять, поэтому честность и порядочность очень важны.

5. Желание учиться и развиваться

Многие профессии подразумевают постоянное профессиональное развитие и обучение. Прогресс в XXI веке развивается стремительно. Одни компании являются лидерами и первооткрывателями, другие стараются не отставать, если они хотят остаться на плаву. Внедрение новых технологий, инновации и постоянные изменения, затрагивающие самые разные профессиональные области, требуют от сотрудника умения учиться. Люди, быстро осваивающие новые программы, легко приспосабливающиеся к меняющимся условиям, готовые развиваться и получать новый опыт в таких условиях ценятся высоко. Эти качества могут стать решающими при трудоустройстве.

Кроме того, работодатели часто жалуются на то, что система образования несовершенна и не способна подготовить работников, отвечающих современным требованиям рынка труда. При этом многие из них готовы «доучивать» специалистов.

6. Лояльность и соответствие корпоративной культуре

Из двух кандидатов с одинаковым опытом на работу скорее рассмотрят того, который по личностным качествам лучше впишется в корпоративную культуру. Так как мы заинтересованы в том, чтобы вакансия была закрыта всерьез и надолго, при подборе персонала этот фактор тоже учитывается.

Если человек по профессиональным качествам подходит на должность, но корпоративные ценности, политика компании, ее деятельность противоречат его моральным убеждениям, жизненным принципам или просто ему чужды, работать ему будет сложно. Скорее всего, он сменит работу при первой же возможности. Лояльность к компании влияет и на мотивацию, и на удовлетворенность трудом, и, в конечном счете, на то, насколько ответственно человек выполняет работу.

7. Умение быстро адаптироваться

Если кандидат легко адаптируется к новым условиям, не боится перемен, обладает гибким мышлением, не теряется, когда ему поручают новое для него задание, умеет признавать ошибки — это весомое преимущество.

8. Способность работать в стрессовых условиях

Умение без ущерба для здоровья и результатов работы трудиться в стрессовых ситуациях высоко ценится. Быстрый ритм жизни отражается на рабочих процессах, часто сотрудникам приходится трудиться над несколькими задачами, выполнять срочные проекты, брать на себя риски и высокую ответственность. Факторами стресса могут выступать как рабочие моменты, так и межличностные отношения в коллективе или общение с клиентами. Поэтому сотрудник, не подверженный стрессам, способный четко выполнять обязанности, даже если мир вокруг него рушится и погружен в хаос — настоящая находка для любой компании.

9. Умение себя презентовать

То, насколько хорошо соискатель может себя преподнести, мы начинаем оценивать еще до собеседования, читая резюме. Это важное качество включает и грамотность, и аккуратный внешний вид, и умение ясно, понятно для собеседника выражать мысли. Важно это качество для тех, кому предстоит работать с клиентами или партнерами компании. Люди, умеющие красиво себя преподнести, нравятся всем.

10. Этичность

Знание тонкостей делового этикета и вежливость — качества, отсутствие которых сложно скрыть. Иногда достаточно бегло просмотреть резюме или задать пару вопросов на собеседовании, чтобы определить, знакома ли кандидату деловая этика. Грубость и бестактность отпугивают всех — и клиентов, и коллег. Поэтому при равных данных на работу предпочтут взять вежливого сотрудника. А если соискатель демонстрирует откровенную грубость, скорее всего, он не получит работу, даже если по остальным критериям превосходит других претендентов.

Читайте так же:
Как узнать срок депортации из России в 2022 году

А если все кандидаты на вакансию опытны, знают, чего хотят, ответственны, общительны, честны, схватывают все на лету, спокойно работают в условиях стресса, быстро адаптируются и при этом отлично воспитаны, очень возможно, что работу получит тот из них, кто удачно пошутит на собеседовании. Мы, например, при подборе сотрудников в Финанс-студию для бизнеса «Делополис» даже задаем соискателям специальные вопросы, чтобы определить, есть ли у них чувство юмора.

Коммуникабельность и конгруэнтность важнее опыта: чего мы ждем от соискателей

Коммуникабельность и конгруэнтность важнее опыта: чего мы ждем от соискателей

Как найти «своего» сотрудника — того, кто впишется в коллектив, будет соответствовать всем требованиям, демонстрировать необходимую вовлеченность в работу и разделит корпоративные ценности? Об этом рассуждает и делится опытом генеральный директор группы компаний «Тамаки» Андрей Белянин.

Демонстрация навыков

Главнейший аспект любого интервью с соискателем — определение уровня его компетентности. Базовый документ здесь — конечно, резюме, основной инструмент — интервью. «Опишите ситуацию, когда вы не смогли уложиться в конкретный срок и что вы с этим сделали?» или «Расскажите мне о случае, когда вы сделали все возможное для решения проблемы клиента» — подобные вопросы дают кандидату возможность продемонстрировать свои навыки, а нам — лучше их узнать.

Во время собеседования мы моделируем проблемную ситуацию и просим найти выход из нее. Это позволяет оценить, насколько соискатель готов работать в команде, справляться со стрессом и проявлять инициативу в рамках должностной инструкции.

«Продай мне ручку»

Впрочем, для выявления компетенций не менее важны и другие инструменты. Я имею в виду анкетирование, тесты, тренинги. Наш подход в этом смысле похож на японский. Кроме стандартного собеседования, каждый соискатель проходит специальный учебно-ролевой тренинг. Мы выдаем готовый скрипт, даем время на подготовку, и далее смотрим, как кандидат справляется с заданием. Если это соискатель на позицию менеджера по продажам, он должен уметь общаться с клиентом. Соответственно, задача кандидата — показать, как он выстраивает диалог в соответствии с поставленной ему задачей.

Мы не смотрим на опыт работы, нас больше интересуют коммуникабельность, умение менять свое мнение, адаптироваться. Что мы и выявляем с помощью разработанной нами системы. Например, ставится задача продать определенный продукт (имбирь для суши). И кандидат обзванивает «клиентов» — в тестовом формате.

«Продай мне эту ручку», — требует от напарника герой Леонардо ди Каприо в фильме «Волк с Уолл-стрит». Наша система тестов работает по такому же принципу: мы предлагаем соискателям показать себя в деле. Это не только продажи: если человек устраивается на работу в бухгалтерию, ему дают доступ к компьютеру и ставят конкретную задачу. В процессе ее выполнения становится ясно, готов человек к работе в нашей компании или нет.

Конгруэнтность важнее опыта

Выявлять в процессе собеседования степень конгруэнтности потенциальных сотрудников, то есть степень совпадения личных ценностей с ценностями компании — новый тренд при найме на работу. Для этого существуют различные психологические тесты. Думаю, в ближайшем будущем соискателей станут повсеместно тестировать на конгруэнтность.

Совпадение должно быть максимальным. Одного желания работать из-за подходящих условий оплаты мало. Важно разделять и понимать миссию компании. В этом случае сотрудник вовлекается в работу, делает ее более эффективно. Формальное же отношение чревато как раз пониженной эффективностью.

Нельзя не учитывать и корпоративный кодекс, который прописан на каждом крупном предприятии. Регламенты, нормы и профессиональные стандарты — значимая часть корпоративной культуры. Если работники не будут знать и соблюдать правила, на предприятии начнется хаос. В нашей компании поддерживается командный принцип работы. Перед нами стоит много задач, которые можно достичь только совместными усилиями. Но при этом в каждом отделе существуют внутренние программы, которые позволяют отмечать индивидуальные достижения сотрудников.

Стоп-темы

О том, подходит ли нам соискатель, мы судим не только по его действиям, но и по его словам. Вот несколько пунктов, которые негативно влияют на общее впечатление.

Оценка своего работодателя — бывшего или настоящего. Это табу. Лучше воздержаться от высказываний или аттестовать работодателя с положительной стороны, чем пускаться в критику.

Слишком подробный рассказ о себе. Работодателя главным образом интересуют вопросы, связанные с профессиональным опытом и компетенциями.

То же самое касается и хобби. Этот вопрос часто задают на собеседовании, и соискатель часто начинает говорить обо всем, что ему интересно. Спорт, охота, рыбалка, путешествия, дети, кино… Подробный рассказ может создать впечатление, что кандидат неверно расставил приоритеты и предпочитает фокусироваться на хобби, а не на работе.

Читайте так же:
Как зарегистрировать дом на земельном участке

Информация о проблемах личного характера, связанных с семейными отношениями, с финансами. Кандидат должен помнить, что он на собеседовании, а не на встрече с близкими друзьями.

Одна из целей собеседования — выяснить, сможет ли соискатель удержаться на позиции, не уволится ли он через несколько дней. Поэтому мы спрашиваем не только о прошлом опыте работы, знаниях и умениях, но интересуемся также тем, какие условия работы устроили бы кандидата. Признание соискателя в том, что он просто очень хочет получить эту работу, не работает в его пользу. А если нам требуется, чтобы нанимаемый работал 60 часов в неделю или половину времени проводил в командировках? Признание в любви к компании — это лишний комплимент, который ничего не говорит о компетенциях кандидата.

Что нам нужно

Время стандартных вопросов и техник прошло. Мир меняется, и мы меняемся вместе с ним. Адаптивные навыки, умение справляться со стрессом, коммуникабельность кандидата для нас сегодня важнее его опыта. Если соискатель способен быстро включаться и отрабатывать конкретную поставленную задачу, если он разделяет наши корпоративные принципы, мы скажем ему «да» — что бы ни было написано в его резюме.

Соискатель: секреты поиска на вакантную должность

Процесс поиска работы на рынке труда бесконечен. Предложения и спрос в вечном движении, а одни кандидаты сменяются другими. В данной статье мы разберемся, кто действительно является соискателем на конкретную должность, рассмотрим специфику взаимоотношений работодателя и претендента, а также ответим на главный вопрос: что является залогом успеха этих отношений?

Кто такой соискатель

Рынок труда — динамичная система, представленная как сотрудниками, предлагающими и осуществляющими трудовые услуги в соответствии со своей компетенцией, так и работодателями, формирующими спрос на определенные категории работников. Для того, чтобы успешно участвовать в диалоге между участниками рынка труда, следует понимать, кто кем является и какие задачи решает.

Раскрываем понятие

«Соискатель» — распространенный термин в профессиональной, научной и публицистической речи. У него есть несколько общепринятых определений:

  • участник конкурса или соревновательного процесса, претендующий на первенство и достижение желаемой цели (приз, грамота, награда и т.д.);
  • претендент на присвоение определенного звания или профессиональной характеристики на основании конкретных достижений или результатов работы;
  • человек с высшим образованием, готовящийся к защите кандидатской или докторской диссертации без прохождения обучения в аспирантуре.

Соискатель работы

В контексте рынка труда принято более узкое трактование этого понятия.

Соискатель — это кандидат на конкретную вакансию определенной компании, соответствующий профессиональным параметрам, требуемым работодателем.

Важно понимать, что лица, планирующие увольнение или уже оказавшиеся безработными, но не определившиеся с желаемой организацией или специальностью, не являются соискателями.

Соискание должности

Соискание должности — это процесс, который проходит определенный кандидат, желающий стать членом конкретного трудового коллектива на выбранной им позиции. Он включает несколько последовательных этапов, успешность прохождения которых зависит как от самого человека, так и позиции работодателя.

Соискатель на должность

Соискатель на должность — это тот человек, кто готов принять участие в конкурсе на определенную должность, а также уверен, что сможет подтвердить соответствие предъявляемым требованиям.

Основные требования к соискателю на определенную должность состоят из двух типов параметров:

  • общепринятым стандартам и требованиям, предъявляемым к любому участнику трудовых отношений;
  • узким параметрам, установленным для конкретной позиции самим работодателем.

Что означает соискание вакантной должности

Соискание должности — это форма взаимоотношений между потенциальным сотрудником и работодателем по поводу определенной позиции внутри компании. Каждая из сторон диалога имеет свои интересы:

  • для соискателя работы — это успешное трудоустройство в надежную компанию с хорошей оплатой;
  • для работодателя — нахождение профессионального сотрудника для повышения эффективности рабочего процесса и увеличения собственной выгоды.

Успех соискания вакантной должности зависит от того, насколько каждый из участников диалога смог убедить вторую сторону в возможности удовлетворения ее интересов.

Какие отношения между работодателем и соискателем

Взаимоотношения между работодателем и претендентом включают следующие этапы:

  1. соискатель работы находит вакансию, подходящую ему по условиям и заявленным требованиям;
  2. кандидат оставляет отклик, отправляя свое резюме;
  3. представитель компании рассматривает присланные резюме и выбирает из них несколько;
  4. с каждым из соискателей на вакансию проводится собеседование с целью оценки их соответствия общепринятым и профессиональным требованиям;
  5. после прохождения интервью работодатель сообщает участникам конкурса свое решение.

Составляем вакансию

Основная задача работодателя — наиболее точно и подробно предоставить информацию о вакантной позиции для потенциальных кандидатов. Описание осуществляется в соответствии с принятыми стандартами, позволяющими кандидату правильно оценить свои возможности в рамках конкретного конкурса и понять, интересна ли ему в целом данная позиция.

Читайте так же:
Как отсрочить платеж по кредиту в банке

Описание компании для кандидатов на должность

Первой задачей на этапе составления вакансии является точное и информативное описание компании. Для потенциальных кандидатов важна следующая информация:

  • сфера деятельности;
  • местоположение;
  • возраст организации;
  • принятая форма трудоустройства;
  • формат оплаты за работу.

Требования к соискателям

Основной частью вакансии, которую читает претендент, являются предъявляемые работодателем требования к претенденту. Правильное составление этой части заявки на подбор персонала является гарантом релевантных откликов и соответствия ожиданиям.

Какие требования к соискателю должны быть отражены в вакансии:

  • желаемый опыт работы на аналогичной позиции;
  • профессиональные навыки и умения;
  • полученное образование;
  • личностные характеристики;
  • требования к здоровью и физическому состоянию;
  • критерии оценки успешности на этапе прохождения испытательного срока.

Важно: при составлении вакансии необходимо учитывать закрепленные в законодательстве требования относительно дискриминации в области трудовых отношений.

Параметры, которые не могут быть определяющими в отношении соискателя на вакансию:

  • возраст и пол;
  • национальность;
  • семейный статус;
  • ориентация;
  • религиозные и политические убеждения;
  • наличие детей;
  • социальный статус.

Поиск соискателей

Для поиска соискателей компания использует все подходящие в каналы. Во многом выбор удобной площадки для размещения вакансии определяется спецификой работы: одни позиции лучше публиковать в газете, другие — на профессиональным порталах, третьи — в социальных сетях и специализированных сайтах с объявлениями. Также некоторые крупные организации пользуются услугами кадровых агентств.

Соискатели на HH

Одним из наиболее распространенных каналов для общения компаний и ищущих работу являются онлайн-сервисы, предоставляющие услуги в области поиска персонала и работы.

Самый популярный из профессиональных порталов — Хедхантер. Он одинаково качественно удовлетворяет потребности как компаний, так и людей в поиске работы.

Для работодателя hh предлагает:

  • большую базу резюме с фильтрами по ключевым параметрам;
  • площадку для размещения вакансий;
  • личный кабинет для общения с претендентами;
  • возможность добавлять кандидатов в списки.
  • обширная база вакансий от компаний любых областей;
  • система поиска вакансий с фильтрами по параметрам;
  • возможность размещения резюме в открытом доступе.

Соискатели на Авито

Одним из бесплатных сервисов сайта Авито является база объявлений о поиске работы. Здесь можно опубликовать:

  • претендентам: резюме соискателей с указанием пожеланий по оплате труда и форме работы;
  • компаниям: вакансии с подробным описанием всех требований к кандидату.

Условия размещения объявлений в Авито часто меняются, поэтому предварительно, перед публикацией, узнайте о правилах сервиса в вашем регионе.

Как найти хорошего претендента по резюме

Резюме кандидата — первое, что может оценить работодатель при знакомстве с потенциальным сотрудником. Это как резюме, поданные самими претендентами на конкретную вакансию, так и база актуальных предложений, доступная для hr на специализированном портале или доске объявлений.

Параметры, на основании которых оценивается, кем таким является конкретный соискатель:

  • опыт на релевантной должности (наличие опыта в нужной сфере);
  • указанные навыки (практические умения);
  • образование (теоретические знания);
  • логичность текста и отсутствие опечаток (умение формулировать собственные мысли, собранность, внимательность, грамотность);
  • указанная желаемая зарплата (оценка кандидатом себя как профессионала, ожидания от работы).

Тесты для соискателей при приеме на работу

Для того, чтобы оценить заявленные навыки и характеристики претендентов, работодатели используют тесты, которые предлагаются выбранным кандидатам:

  • менеджеру — изобразить тестовый звонок клиенту;
  • секретарю — написать деловое письмо партнеру;
  • бухгалтеру — посчитать налоговые отчисления и т.д.

Тест проходится как дистанционно, до интервью (в ответ на присланное резюме), так и после собеседования.

Черный список соискателей

Для того, чтобы защититься от приема на работу нерадивых сотрудников, многие работодатели ориентируются на черные списки соискателей:

  • базы профессиональных порталов;
  • частные закрытые сайты для представителей компаний определенной отрасли;
  • внутренние базы организации.

Кто состоит в черных списках:

  1. сотрудники, увольнение которых с прошлых мест прошло со скандалом;
  2. безответственные претенденты (не приходит на собеседования, не выходящие на работу, предоставляющие ложную информацию и т.д.);
  3. имеющие плохую кредитную историю, штрафы, долги;
  4. судимые.

Важно: размещение любой информации о кандидатах работодателем на сторонних сайтах незаконно и преследуется по ст. 90 ТК РФ.

Если пришлось отказать соискателю

На вопрос, как правильно отказать соискателю в приеме на работу, есть четыре варианта ответа:

  • устно, в конце собеседования (если решение уже принято);
  • телефонным звонком (лично или через секретаря);
  • электронным письмом;
  • шаблонным сообщением через форму для общения на сайте-поисковике (hh, Авито и т.д.).

Важно: в случае отказа претенденту, работодатель не обязан пояснять причину принятия такого решения. Обратную связь кандидату можно предоставить по собственному желанию.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector