Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как уволить временного работника

Как уволить временного работника

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

  • срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
  • замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
  • совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
  • сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Читайте так же:
Закон о прописке и регистрации

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Читайте так же:
Как продлить аренду земельного участка без проведения торгов

Нельзя уволить болеющего совместителя, даже если появился основной работник

Нельзя уволить болеющего совместителя, даже если появился основной работник

Экс-сотрудница доказала в суде не только факт отправки по электронке сообщения о нетрудоспособности, но и факт его получения начальником.

М. по совместительству на четверти ставки работала хирургом в частной клинике. Осенью 2018 года она заболела и не раз продлевала больничный: с 27 сентября по 11 октября, с 12 по 26 октября, с 27 октября по 9 ноября. 11 октября М. сообщила о ситуации непосредственному руководителю Ч., послав ему письмо на корпоративную "электронку". Но работодатель всё же уволил её с 17 октября, прислав об этом уведомление в ответном письме. Основание увольнения – приём на её место основного сотрудника (статья 288 ТК).

Уволенная обратилась в суд, требуя восстановить её на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула (890 тысяч рублей), компенсировать моральный вред (100 тысяч). М. пояснила: увольнение незаконно, потому что произошло во время её болезни.

Суд первой инстанции установил для начала, что в момент увольнения М. действительно болела. Это подтверждают представленные ею листы нетрудоспособности и сведения из региональныого отделения ФСС. Выписной эпикриз подтверждает, что с 12 по 25 октября М. лежала в хирургии горбольницы.

М. также доказала суду, что её уведомление о болезни, высланное по электронной почте руководству, было получено. Истец предоставила отчёт об отправлении письма и заключение специалиста института независимых исследований и оценки, заверенные нотариусом. Документами был подтверждён факт направления и получения письма в указанное М. время, а также то, что оно прошло весь путь по серверам и дошло до почтового ящика адресата.

Бессрочный трудовой договор, заключенный с совместителем, действительно может быть прекращен в случае приёма на работу сотрудника, для которого это место будет основным (статья 288 ТК). Но не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в то время, когда работник болеет или находится в отпуске (исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП) – об этом говорит часть 6 статьи 81 ТК.

Читайте так же:
Бланк контроля качества автомобиля

Так что в случае М. увольнение незаконно, решил суд первой инстанции. М. была восстановлена, в её пользу взыскана зарплата в размере 878 тысяч рублей, и 20 тысяч рублей – за моральный вред. Решение в части восстановления на работе и взыскания зарплаты за три месяца (319 тысяч рублей) подлежит немедленному исполнению (решение Куйбышевского райсуда Санкт-Петербурга от 23 мая 2019 года по делу № 2-706/2019).

Работодатель пожаловался в апелляционную инстанцию, настаивая на том, что М. не сообщила о своём больничном, а значит, злоупотребила правом (статья 10 ГК). Но апелляция оставила в силе решение райсуда (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.09.2019 года № 33-20456/2019).

Судья отметил, что наличие или отсутствие в действиях М. злоупотребления правом действительно было одним из юридически значимых обстоятельств по данному делу. Но злоупотребления не было – суду были представлены доказательства уведомления М. работодателя о своей болезни.

Известны случаи, когда при грамонтном изучении этого вопроса работник способен даже прикрыть больничным прогул, "нагрев" работодателя на 735 тысяч рублей.

Увольнение заменяющего работника при различных формулировках в трудовом договоре | Кадровик-практик , Тема №128227

13.12.2021

С работником заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Временно отсутствует работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. По окончании отпуска по уходу за ребенком, не выходя на работу, она будет брать ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по беременности и родам (очередная беременность). Нужно ли расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком или продлевать его? Как можно поступить в такой ситуации?

Ответ на этот вопрос зависит от конкретной формулировки в трудовом договоре с временным работником.

Вариант 1.

Вариант первый — самый удачный, когда трудовой договор заключен строго в соответствии с ТК РФ, и основание установления срока «списано» со ст. 59 ТК РФ.

Читайте так же:
До какого возраста ребенок считается маленьким по закону

Если в трудовом договоре с заменяющим работником в качестве основания заключения именно срочного трудового договора написано: «трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой …, за которой в соответствии с … сохраняется место работы… Трудовой договор прекращается с выходом Петровой… на работу», то тогда расторгать трудовой договор с временным работником не нужно, он будет действовать до выхода постоянной работницы на работу.

Напомним, что согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ:

«Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы…»

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ:

«…Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу…»

Бывает на практике, что срок «привязывают» не к выходу на работу основного работника, а к какому-либо виду отпуска, в который ушел постоянный работник. Такой подход нередко влечет недопонимания, споры, в т.ч. судебные. Формулировка, закладываемая в договор, при этом может быть такая:

«трудовой договор заключен на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком Петровой…, за которой в соответствии с … сохраняется место работы…, для исполнения ее обязанностей».

Если в трудовом договоре с заменяющим работником именно такая формулировка, т.е. определяющая момент окончания трудового договора окончанием отпуска по уходу за ребенком постоянного сотрудника, то, по нашему мнению, нужно расторгнуть трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком основного работника, и заключить с ним новый договор на «время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой…».

Почему мы предлагаем заключить новый, а не продлить старый договор? Дело в том, что законом прямо не предусмотрено продление трудового договора в таких случаях. В этой связи существуют разные мнения насчет законности такого продления. Если Вы продлите старый трудовой договор по соглашению с работником, то в случае спора один суд может счесть, что это законно (и сослаться на ст. 72 ТК РФ о допустимости изменения условий трудовых договоров по соглашению сторон), а другой суд может счесть, что раз трудовой договор, заключенный на время отпуска по уходу за ребенком постоянного работника, вовремя не был расторгнут, то он трансформировался в трудовой договор на неопределенный срок (и сослаться на ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок»).

Читайте так же:
Какие документы нужны для оформления малоимущей семьи

Также бывает на практике, что в трудовом договоре, заключенном для замены «отпускницы», момент окончания срока договора связывают не с выходом ее на работу, а с конкретной датой. Например, при заключении договора смотрят, в какую именно дату должна выйти основная работница из отпуска, такую дату и указывают в трудовом договоре с заменяющим работником в качестве даты окончания договора. Например:

«трудовой договор заключен на срок с 01.02.2020 по 24.12.2021 на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой …, за которой в соответствии с … сохраняется место работы…»

При такой формулировке мы тоже считаем оптимальным ход действий, предложенный в варианте 2: расторгнуть в обозначенную в договоре дату старый договор с заменяющим работником и заключить новый договор на «время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой…».

Одновременно считаем важным обратить внимание читателей, что указание точной даты окончания замены отсутствующего работника может привести к негативным последствиям. Если заменяемая работница выйдет раньше этой даты (а она имеет на это право), то замещающего работника нельзя будет уволить в связи с истечением срока договора. Ведь момент окончания срока договора определен в данном договоре датой, а не выходом заменяемой работницы. Также заменяемая работница может не выйти в назначенную дату по каким-то причинам.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector