Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

ЮВЕНКО отзыв сотрудника Боня Стрит

«ЮВЕНКО» отзыв сотрудника Боня Стрит

Классный коллектив, этому коллективу может позавидовать любой человек, очень дружно, нечего сказать. Постоянная задержка в зарплате, постоянные проблемы со связью, просто ужас. С людьми не церемонятся, могут уволить одним днем, типо пиши заявление и все тут. Управление персоналом отсутствует напрочь, т.к. нет синхронности с управляющей компании, т.е. управляющая просит одно, компания другое, вобщем, бардак полный. Кто хочет потрепать себе нервы приходите работать в ЮВЕНКО — слабаки тут не работают.

Положительные стороны

ПОКАЗАТЬ ИНФОРМАЦИЮ О КОМПАНИИ

загрузка результатов опроса

Пройдите краткий опрос, всего несколько вопросов (да/нет), которые помогут составить максимально объективное мнение о компании

Для добавления информации, пожалуйста, авторизуйтесь.

Отзывы о компании

Отрицательные стороны :
Координаторы питухи,всем на тебя насрать поспал ты 3 часа или 2 всем пофигу,рабская работа для ипотечников обходите эту компанию стороной ни какого карьерного роста ни чего
Положительные стороны :
.

Москва, Екатеринбург, Оренбург, Пермь, Самара

Отрицательные стороны :
Не рекомендую идти работать в эту компанию, хаить не буду, расскажу как было. Про Стажировку и аттестацию. Девушка в отделе кадров говорит что места два а на стажировку набрали троих. (понимаю что кого то должны спихнуть) При оформлении сказали стажировка месяц — з/п 30тр, пишите аттестацию — выходите на оклад+ фотоаудит+ проценты ( обещают ( 70 тр). Суть стажировки ездеешь с водителем-оператором, носишь его тяжеленные сумки( 10-30 кг) и баклашки с водой(19л), а он за тобой ходит и говорит, что то ты медленно ходишь, и так целый месяц, в моем случае несколько дольше. Сами водители говорят что стажеры ускаряют работу водителя на 2-3 часа — это правда для тех кто сначала пойдет стажироваться, а потом уже будет думать на х. ему нужна эта работа. В итоге проходит месяц , говорят еще через неделю будете писать аттестацию, супер жду . Подробнее>>

Отрицательные стороны :
У меня сложились одни отрицательные стороны. Руководство, одно кумовье, которое ни в чем не соображает, заточено только на одно, как ободрать водителя и себе в карман положить его зарплату. Труд рабский, за 6 дней в неделю платят тридцатник, да и то с задерской в несколько месяцев. Обещанные бонусы не платят, высасывают из пальца какие то недостачи, которые потом и сами доказать не могут, несут какую то чушь. Менеджер по развитию г-н Плохих, это вообще отдельный разговор, в логистике ноль, может поставить чуть ли не тридцать аппаратов на обслуживание, при этом даже не беря в расчет расстояние от одного аппарата до другого. А служба безопасности, которую возглавляет г-н с фамилией на Б, вообще только и думает как ободрать побольше водителя на бабки. Ни о какой безопасности аппаратов он и не помышляет, для него главное бабосики. Вообщем компания отстой . Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Сначала опишу рабскую работу. Три раза в неделю (пн-ср-пт) надо вставать в 3 часа ночи и ехать на склад в Химках для загрузки товара. Места под загрузку 3. Приехал четвертым, ждешь пока кто-нибудь загрузиться и отъедет, минимум 2 часа. Грузишь все сам, таскаешь и тд. Сдаешь инкассацию и просрочку. В итоге с базы уезжаешь в 7.00. Хотя вся процедура загрузки реально занимает 1 час. В остальные дни (вт-чт-сб) работаешь с 7 часов. Что надо делать — приезжаешь на точку где стоят автоматы. Собираешь две тяжеленные сумки товара по планшету и тащишь как повезет, может на 3 этаж офиса без лифта, а может и на лифте через весь торговый центр до магазина где стоит кофейник. Считаешь остатки загружаешь и тд. После этого возвращаешься до машины за 19л баклашками воды для кофейника и тащишь и обратно.Моешь кофейник, который всегда обосран, делаешь . Подробнее>>

У правляющяя компания ВОРЫ. При хорошей прибыли задерживают и убавляют зарплату. Подробнее>>

Скажу без лишних эмоций, по делу: здесь есть интересная, перспективная работа, есть коллектив, в котором приятно находиться и трудиться, есть достойная заработная плата. Компанию в целом оцениваю, как перспективную в мировом масштабе. Подробнее>>

Отрицательные стороны :
Нету
Положительные стороны :
Полностью НЕ СОГЛАСЕН с предыдущим комментарием. Работаю не так давно,ничего плохого сказать вообще не могу! А напротив руководство ( Юлия Николаевна , Дима , и Эльдар) все очень адекватные люди,понимающие! Поработал много где, сравнивать есть с чем! Но такого отношения со стороны руководства не встречал нигде! Все просьбы и пожелания касаемо работы(и не только) выполняются! Никто ничего сверхестественного ни от . Подробнее>>

Читайте так же:
Договр сдачи помещения в аренду с платежом за последний месяц
О нас

ReTWORK — быстрый поиск отзывов о компании, магазине, сотруднике, работодателе в интернете. Сайт не несет ответственности за информацию полученную со сторонних ресурсов.

Дополнительных отзывов о компании не найдено. Вы можете воспользоваться нашим расширенным поиском.

Без обид: как правильно критиковать сотрудников

Владельцы бизнеса, топ-менеджеры и руководители любого уровня — это люди. А людям свойственны эмоции. Негативные эмоции приводят руководителя к конфликтным ситуациям в команде и в дальнейшем превращаются в проблемы компании. «Срывы» на сотрудников, переход на личности, крики, некорректные увольнения — уверен, многие управленцы хотели бы вернуть время назад и поступить в подобных случаях иначе. Часто мы даже убеждаем и успокаиваем себя, что другого выхода не было.

К сожалению, руководителю обязательно нужно давать негативную обратную связь сотруднику, когда все действительно плохо, без этого управление людьми невозможно. Сложность в том, что, критикуя сотрудника, важно не снизить его уровень творчества и желания работать. Ведь если после общения с руководителем сотрудник начинает чувствовать себя никчемным специалистом, это скажется на его работе и в итоге может привести к потере ценного члена команды. Нужно критиковать так, чтобы у сотрудника возникло еще большее желания работать, это усилит команду и сэкономит нервы руководителю. Для этого следует принять для себя несколько правил.

Маяк руководителя — результат

Слово «критика» раньше использовалось как синоним слова «анализ». Сейчас с этим словом у многих возникают ассоциации с обесцениваем или оскорблением человека. На самом же деле это объективная и комплексная оценка какого-либо результата.

Чтобы критика не приводила к расстройству сотрудника, нужно всегда исходить из результата и оценивать только его, а не личные качества сотрудника. Когда руководитель говорит маркетологу: «Что это?! Ты же у нас вроде бы квалифицированный специалист?!», чаще всего он хочет сказать, что тот плохо выполнил работу. Но под воздействием эмоций, разочарования и злости получается, что плохой не результат, а маркетолог. Правильная формулировка примерно такая: «В последнюю неделю у нас упало количество заявок. Этот результат никуда не годится. Нужно, чтобы в следующем месяце ситуация была исправлена».

Говоря о результате, вы на корню пресекаете возможность конфликта, так как вы не оскорбляете сотрудника, а обращаете его внимание на отрицательные итоги работы, которые действительно никуда не годятся. Сложно оскорбить результат, он ведь выражен в показателях — они либо выполнены, либо нет, и говорить об этом надо без эпитетов и лишних прилагательных. Конечно, это тоже будет огорчать сотрудника, но не будет убивать его желание вкладываться в работу.

Гнев нужно правильно направлять

Если все же возникают эмоции и накрывает волной гнева, его нужно направлять на ситуацию, а не на сотрудника. Одно дело сказать: «Какого черта это не сделано? Сколько раз мне нужно повторять?», и совсем другое: «Ты вообще способен или нет понять что-то с первого раза?!»

Избегайте слов «вы, ты» и вместо глаголов «сделал, получил» используйте нейтральные «сделано, получено». Если в дело вступают эмоции, после «ты» может случайно вырваться оскорбление или просто некорректное высказывание о сотруднике, которое вернуть уже не получится.

Если захлестывают эмоции, не забывайте задавать себе вопрос: чего я хочу добиться? Я не верю, что хоть один руководитель может дать ответ вроде «хочу оскорбить сотрудника». Чаще всего вы просто хотите, чтобы работа была сделана, и расстроены, что этого не произошло.

Терпеть вредно для здоровья

Конфликты и переход на личности — часто результат эмоциональных срывов руководителя. Возникновению негативных эмоций способствуют еще две причины:
— сотрудник постоянно ошибается или на протяжении долгого времени не может выполнить поставленную задачу;
— руководитель не дает негативную обратную связь, не высказывает недовольства и накапливает раздражение.

Многие терпят ошибки подчиненных до последнего. В итоге, когда аналогичная ситуация происходит в третий, четвертый, пятый раз, у руководителя кончается терпение, и он начинает рубить головы. Если хотите сохранить нервы и критиковать «чисто», не накапливайте негативные эмоции. Критикуйте сразу же, как только появляется невпечатляющий результат. Если руководитель не говорит, чем он недоволен, сотрудник не понимает, в чем его вина. Затем руководитель думает, что сотрудник либо глупый, либо намеренно саботирует работу. А сотрудник полагает, что руководитель просто цепляется к нему без причины. Именно в этот момент и происходит переход на личности. Руководитель и сотрудник начинают думать друг о друге, как о людях, а не об общем результате их труда. Это чревато переходом от рабочего конфликта к межличностному.

Читайте так же:
Межевание земельного участка бесплатно: новый закон 2022

Как уволиться правильно, чтобы потом не аукнулось

Стиву Джобсу приписывают слова: «Я могу уволить человека, а потом позвонить ему, чтобы обсудить какой-то проект или снова нанять его. Прошлое меня не волнует, важно только настоящее». В наших интересах сохранять деловые отношения на прежней работе: мы не знаем, откуда придет новое выгодное предложение и каким образом судьба однажды снова сведет нас с бывшими коллегами. Даже если вы уходите на эмоциях, эти эмоции, скорее всего, относятся к конкретным, отдельно взятым людям. Остальные — с ними не связаны. Постарайтесь не испортить у них впечатление о себе.

Заручитесь поддержкой близких, чтобы справляться с эмоциями. И убедитесь, что успели сделать все для правильного увольнения.

1. Сохранить хорошие отношения с компанией

Бывает, увольнение происходит на почве конфликтов с коллегами или руководством. Хорошие новости от ученых: скорее всего, ничего личного для сотрудников в офисных войнах нет. Организация — это отдельная система со своими законами, в которой конфликты занимают особое место и выполняют свои функции.

В конфликтологии определяют как минимум четыре значения офисных войн:

  • сплочение коллектива (так, например, объединяются сотрудники «против» руководителя);
  • сигнал о более острых ситуациях внутри коллектива, которые маскируются под поверхностными конфликтами;
  • толчок к творческому развитию организации, когда приходится искать новые решения для развития компании;
  • изменение социально-психологического климата внутри организации.

Поэтому если возник конфликт с сослуживцами, просто знайте, что вы попали в некую острую ситуацию для компании в целом, даже если кажется, будто это вы в чем-либо провинились или совершили ошибку. Увольнение — выход из данной ситуации, и за пределами компании эмоционального накала не будет. Возможно, вы замечали, что в течение рабочего дня говорите с коллегами только о проблемах, а стоит оказаться в неформальной обстановке — негативные эмоции уходят, и темы бесед меняются.

Постарайтесь абстрагироваться от раздражения и посмотрите на ситуацию рационально: перед увольнением важно пообщаться с коллегами в неофициальной обстановке, чтобы оставить приятные впечатления перед уходом. Сделать это несложно. Угостите коллег пиццей на прощание, лично обменяйтесь контактами с теми сотрудниками, которые вам приятны или могут быть полезны, напишите последнее письмо с благодарностями за работу бок о бок и призывом не терять связь. На собеседовании вас обязательно спросят о причинах увольнения, а после могут проверить рекомендации, поэтому чем больше контактов удастся сохранить, тем лучше для карьеры.

2. Завершить дела

«По возможности завершите все проекты и постарайтесь передать все дела преемнику, если такой есть, или руководителю, — советует HR-менеджер Нина Леонидис. — Во-первых, это профессионально, во-вторых, поможет избежать лишних конфликтов».

В-третьих, вы оставите о себе добрую память, что очень важно для деловой репутации. Профессиональный мир и в больших городах очень узкий, что уж говорить о маленьких, и если вы бросите коллег на бегу, однажды это может вам аукнуться, даже если сейчас у вас новая работа «в кармане» и кажется, что на покидаемом месте «хоть трава не расти.

А еще уходить достойно — это по-взрослому. Как бы ни складывались ваши отношения с коллективом, у вас были клиенты, проекты и дела, которые не должны зависнуть в вакууме с вашим уходом».

Возможно, вы и сами попадали в ситуации, когда приходится долго вникать в дела уволившегося сотрудника. Поэтому, уходя из компании, действуйте как в песне группы «Звери» — уходите красиво.

  • Незавершенные проекты. В случае, если на ваше место еще не подыскали сотрудника, распределите текущие проекты между коллегами. Если коллеги и так перегружены, то составьте письмо с пояснениями вашему преемнику.
  • Инструкции и ответы на вопросы. Вне зависимости от того, кому перейдут ваши дела, составьте небольшие инструкции по работе с вашими задачами. Например, как обращаться с рабочими программами или по какому алгоритму общаться с клиентами. Можно в виде вопросов и ответов: это облегчит дальнейшую работу по вашим делам, к тому же задаст стандарты для работы в целом.
  • Клиенты и партнеры. О вашем уходе необходимо оповестить всех, с кем вы работали. Составьте письмо для клиентов и партнеров компании с контактами ваших коллег, к которым они смогут обратиться по бизнес-вопросам.
  • Руководитель. Руководитель должен быть в курсе, на каком этапе вы завершаете дела. Кроме того, оповестите его и о тех сложностях, с которыми вы сталкивались в процессе работы: это поможет безболезненно ввести на ваше место нового человека.
Читайте так же:
Как происходит передача денег через банковскую ячейку при покупке квартиры

3. Позаботиться о резюме

Обновите резюме на hh.ru заранее, а не в последний день работы. Эксперты говорят, что поиск нового места в среднем занимает от одного до шести месяцев: можно сократить его хотя бы на пару недель, если начать поиск в день, когда вы написали заявление.

На старой работе будет время порыться в почте, вспомнить самые интересные проекты и найти точную информацию о достижениях. Обратите внимание на эти три пункта:

  1. Портфолио. Если вы работаете с текстами, сайтами, дизайном, пополните портфолио в резюме. Отберите работы, которыми по-настоящему гордитесь, чтобы не пришлось их разыскивать впопыхах.
  2. Достижения. Описывая обязанности, которыми вы занимались в компании, упомяните лучшие проекты и начинания и подкрепите их цифрами.
  3. Рекомендации. Попросите вашего руководителя дать вам письменную рекомендацию и разрешение указать номер его телефона в резюме. После увольнения это будет уже не так просто.

4. Сделать выводы

Многие исследования подтверждают, что современный человек склонен к негативизму: удивительно, но неприятные события трогают нас гораздо сильнее, чем приятные, и оказывают большее влияние на личность. Поэтому мы стремимся как можно меньше думать о том, что считаем «плохим» — например, о неприятном увольнении.

Однако нельзя просто вычеркнуть негативный опыт в надежде, что на новом месте будет лучше. Увы, если не сделать выводов, не будет. Также не будет и мотивации, которая необходима в новой компании.

Поэтому обязательно разберите не только минусы, но и плюсы работы, прежде чем уволиться окончательно. Это поможет справиться с эмоциями и более избирательно подойти к поиску нового места.

Минусы

Сформулируйте минусы не как жалобы, а как важные для себя пункты, с которыми вы не хотели бы столкнуться в новой компании. К примеру, сейчас не хватает прозрачности процессов, коммуникаций с отделом продаж, системы нематериальной мотивации или полиса ДМС: эти ориентиры помогут в поиске.

Плюсы

Наверняка вы уносите много ценного с собой как специалист. Задайте себе вопросы: какие навыки вы приобрели на текущем месте? Что нового узнали? Расширился ли ваш круг знакомств благодаря работе? Что помогало вам продвигаться по службе? С какими трудностями научились справляться? Насколько увеличилось ваше портфолио? Ответы помогут почувствовать себя увереннее.

Пожелания к новой работе

На контрасте с текущими делами будет проще услышать свои желания. В каком направлении вы хотели бы развиваться как профессионал? Какими проектами было бы интересно заниматься? Каких возможностей ждете от компании: наставничество, обучение, индивидуальный план развития и роста? Какие у вас есть пожелания по графику и рабочему месту? В какой команде и с каким руководителем вам хотелось бы работать? Как должно строиться взаимодействие между вами?

Когда для вас прояснятся эти вопросы, можно смело откликаться на вакансии. И обязательно позаботьтесь о себе, прежде чем оказаться в новой компании.

«Будет здорово, если у вас будет хотя бы неделя перерыва перед выходом на новую работу, — добавляет Нина Леонидис. — Постарайтесь договориться об этом с новым работодателем. Помните, полноценный отпуск будет только через полгода, первые три месяца вы, скорее всего, будете полностью поглощены новыми задачами, и эта неделя поможет сделать домашние дела или просто отдохнуть, настроиться на новую деятельность».

Почувствовали, что хотите уволиться, но не можете определиться с тем, куда двигаться дальше? Профориентация может помочь: пройдите тестирование, узнайте о своих сильных сторонах и прикрепите результаты к резюме, чтобы выглядеть более убедительно для нового работодателя.

Об увольнении персонала без лишних эмоций

Добрый день! Сегодня я хочу поговорить на тему, к которой многие HR относятся настолько по-разному, что наверное, именно об этом вопросе можно сказать, сколько HR, столько и мнений. Сегодня я хочу поговорить об увольнении. Но не про увольнение HR, а об увольнении персонала.

Читайте так же:
Как взыскать долги через судебных приставов

Я хочу поделиться с Вами некоторыми своими мыслями по вопросу увольнения персонала с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Насколько разные высказывания HR об увольнении персонала приходилось мне слышать и читать от «увольнение каждого сотрудника – это моя личная недоработка» до «с увольнением каждого сотрудника компания избавляется от мусора и становится сильнее». В этих высказываниях и есть весь спектр отношения HR к увольнению персонала.

О чем я хочу сегодня поговорить. Я хочу поделиться с Вами некоторыми мыслями по вопросу увольнения персонала с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Я считаю, что такой важный вопрос как «работа с увольняющимися» заслуживает отдельной функции HR, потому что уверен, что это тоже очень важный кусок работы HR в любой компании.

Да можно вслед каждому, кто увольняется из компании по собственному желанию говорить «если бы ты сам не уволился, то мы бы тебя уволили», но кому от этого легче.

Можно превратить процедуру увольнения в гонки на выживание с участием службы безопасности, бухгалтерии и других служб компании, и пытаться выдать эту систему за систему удержания сотрудников. Можно превратить работу в тюрьму, а работников в узников, отпуская их только на выходные, помыться и переодеться. А можно наоборот превратить компанию в рай на земле в пределах одного отдельно взятого офиса. Но все это не позволит избежать увольнений персонала.

Там где есть персонал были и всегда будут увольнения. Повторял и буду повторять, что эффективная работа персонала – это взаимовыгодный процесс с двумя участвующими сторонами. Подчеркиваю с двумя. И если для одной из сторон он перестаёт быть таким, то рано или поздно это закончится увольнением. Поэтому по-моему мнению, увольнения могут и должны быть по инициативе любой из двух сторон. Это первое к чему должен быть готов HR. Но задача HR сделать процесс увольнения прозрачным, понятным, предсказуемым и управляемым.

Именно задача HR выстроить такую систему, которая бы позволяла управлять увольнениями или как минимум уменьшать риски компании при увольнениях. А это значит, что именно HR должен выстраивать систему, которая бы позволяла бы удержать тех, кого можно и нужно удержать или четко определить ту «зону риска», которую необходимо контролировать и в случае необходимости вовремя заменить. Как вы поняли я говорю сейчас об увольнениях по инициативе персонала.

К сожалению, с увольнениями по инициативе компании тоже не всё однозначно. У многих компаний просто нет такого опыта. А очень часто происходит это по принципу «целимся в одних, а попадаем в других». За примерами далеко ходить не надо. Опыт многих компаний показал, что как только компании подготовили и начинают реализовывать меры по сокращению расходов, в том числе и по сокращению персонала, то в первую очередь из компании уходят те, кого хотели потерять меньше всего – ценные и опытные работники, иногда с уникальными знаниями, те же от кого и планировали избавиться держаться за компанию всеми правдами и неправдами.

Не нужно жить в иллюзиях, что ценный сотрудник не знает, что он ценный до тех пор, пока HR ему об этом не скажет. Это заблуждение. А значит, что HR это должны тщательно планировать и реализовывать увольнения по инициативе компании.

В последнее время стало модным увлечение компаний дифференцировать персонал на 3 группы (A, B, C) или на 5 групп, всё зависит от методики. Но цель этой дифференциации «избавиться от слабых», «влить новую кровь» или как-то еще громко. Некоторые компании принимают решения об увольнениях сразу же по итогам этой оценки, другие ждут какой-то срок, вешая на работника клеймо «приговоренного», но часто оказывается (некоторые HR сами признают это), что в эту группу попадают те, кто просто хорошо делает свою работу, без лишнего шума и не подпадает под разработанную субъективную шкалу. Более того, эта дифференциация имеет и побочный эффект, о котором я уже говорил чуть выше, ценный персонал начинает уходить из компании, не желая быть жертвой в следующий раз. Поэтому повторюсь — увольнение по инициативе компании это инструмент, но он должен тщательно спланирован и реализован.

Читайте так же:
Как уменьшить задолженность по кредиту в суде

Еще одна проблема – работа с увольняющимися. Во многих компаниях она либо не ведется вообще, либо ведется настолько формальна, что лучше ею и не начинали бы заниматься. Время тратиться, а эффекта нет. Что можно получить, работая с увольняющимися? Есть как минимум 2 причины зачем это следует делать:

  • удержать сотрудника в компании, если взаимовыгодное сотрудничество еще не исчерпало себя ни для одной из сторон. Не купить сотрудника для компании еще на какой-то период, если просто предложить ему больше, это скорее всего бесполезно и ненадолго, а найти пути дальнейшего эффективного взаимодействия;
  • получить настоящие причины увольнения или просто объективный взгляд на компанию или на подразделение, что, по-моему мнению, очень важно для HR (другой взгляд на компанию никому из HR еще не вредил).

Уверен, что это очень полезная практика и как бы некоторым HR было это не приятно (можно подумать сами они пришли в компанию еще ребенком и прожили в ней всю жизнь) но этот механизм нужно запускать и эффективно использовать.

На самом деле часто мы имеем совсем другую картину. Увольняющийся работник превращается в предателя или изгоя, на которого обрушивается весь арсенал бюрократической машины и у него появляется только одно желание поскорее покинуть компанию и никогда в неё не возвращаться и даже не вспоминать её. И эту атмосферу нетерпимости часто, к сожалению, насаждает именно HR. Я как-то слышал от одного HR директора фразу «каждый, кто увольняется из компании, становится моим личным врагом и я буду давать самые худшие рекомендации таким сотрудникам». По-моему глупость, и ни в коем случае не дальновидный подход руководителя. Расставаться тоже нужно достойно.

Продолжая тему расставания, не могу не осветить еще один вопрос – работа с уволенными сотрудниками. Расставаясь с обидой или не достойно, ни о каком сотрудничестве не может быть и речи, я думаю убеждать вас в обратном было бы глупо. Поэтому необходимо думать об этом заранее. Но если мы посмотрим на компании, опытом которых мы восхищаемся и пытаемся изучать и перенимать, то вы не встретите там такого не побоюсь глупого отношения к бывшим сотрудникам, наоборот компании пытаются их как-то организовать, поддерживать с ними контакты, обмениваться информацией и опытом. Сделать это технически сегодня не представляет никакого труда, где бы они не находились. Разумным компаниям есть о чем поговорить со своими бывшими работниками. Компании продолжают с ними сотрудничать, причем я уверен, что это сотрудничество взаимовыгодное.

В завершении сегодняшней статьи, я бы хотел поднять еще один важный вопрос – приём бывших сотрудников назад в компанию. По этому вопросу мнение HR также отличается кардинально. Но я уже ни раз писал о том, что главная задача HR — быть полезным для компании, а потому моё мнение, если для компании возвращение бывшего сотрудника будет полезно и (или) принесёт эффект, то HR должен быть выше амбиций, преодолеть личную обиду и принять правильное решение для компании. Да, безусловно, есть сложившаяся практика, есть мнение собственников. Я сейчас говорю именно о позиции HR. Но часто, обсуждая этот вопрос, HR говорят не о компании, а своих ощущениях или чувствах, снова путая личное и бизнес.

В последнее время стали встречаться примеры, когда компании обращаются к своим бывшим сотрудникам и приглашают их вернуться. Что это? Всего лишь единичные случаи или пример здравого смысла покажет время. Безусловно, тенденция положительная и разумная. Мой опыт и практика говорит о том, что во многие компании бывший сотрудник даже не станет обращаться по целому ряду причин, некоторые из которых мы уже обсудили. И мой вопрос, а выигрывает ли от этого компания?

Я надеюсь, что моя статья поможет Вам задуматься о том — нужно ли работать с увольняющимися и уже уволенными и как правильно это сделать с пользой для компании.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector