Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Совместительство: лайфхак от принятия на работу до увольнения

Совместительство: лайфхак от принятия на работу до увольнения

Каких видов бывает совместительство, кто имеет право работать по совместительству и сколько времени, как его правильно оформить и отразить в новой отчетности? Ответы на эти и другие вопросы — в консультации.

Тот, кто имеет силы и желание, кроме обязанностей по основному трудовому договору, может выполнять еще и другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время в той или иной организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму, а именно — работать по совместительству (п. 1 Положения № 43 ). На сегодняшний день такая деятельность становится все актуальнее. Это прекрасная возможность для работника получить дополнительный заработок.

Каким бывает совместительство и кто может работать больше

В зависимости от того, где работник реализует свое право на труд по совместительству, различают внутреннее и внешнее совместительство. Поэтому, если работник выполняет свою основную работу, к примеру, с 8-00 до 17-00, а с 17-30 до 20-00 — другую работу по совместительству на том же предприятии, то такое совместительство будет внутренним. Если же после или до рабочего дня по основному месту работы совместитель зарабатывает деньги у другого работодателя, то такое совместительство считают внешним.

Обратите внимание: право на совместительство бездействует для:

  • высшего руководства госпредприятий, руководителей структурных подразделений и их заместителей (п. 4 Положения № 43 и п. 4 Постановления № 245). Как показывает практика, этот запрет распространяется и на руководящий состав коммунальных предприятий;
  • работников, выполняющих свои обязанности в опасных или вредных условиях (п.1 Постановления № 245). Понятно, что им не стоит работать до седьмого пота, ведь это может сказаться как на их здоровье и на здоровье коллег так и на безопасности производства в целом;

Ограничение работы по совместительству распространяется и на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.

Дополнительно п. 2 Постановления № 245 ограничивает продолжительность работы по совместительству в государственном секторе до четырех часов в день плюс полный рабочий день в выходной. Главное, чтобы в месяц по совместительству работник госпредприятия работал не более, чем пол месячной нормы рабочего времени (определяется самостоятельно с соблюдением требований ст. 50-53, 67 и 73 КЗоТ). А вот для совместителей, работающих на предприятиях других форм собственности, такие временные ограничения не распространяются. Однако, в частном секторе тоже могут быть ограничения для совместителей — подобные или другие, прописанные в коллективном или индивидуальном трудовом договоре с работником.

Прием на работу по совместительству

Для начала советуем хорошо запомнить, что и при внутреннем, так и при внешнем совместительстве работника-совместителя принимают на работу «по полной программе». А именно:

  • кандидат пишет заявление с просьбой принять его на работу именно по совместительству;
  • на ее основе готовится приказ о приеме работника на работу по совместительству;
  • заключается трудовой договор с работником — совместителем (на определенный срок, бессрочный или на период выполнения поставленных задач, согласно ст. 23 КЗоТ), где указываются должность и условия оплаты труда новичка, график работы и период испытания (если есть такая необходимость). Учитывайте, что отдельной формы трудового договора для работы по совместительству законодательством не предусмотрено;
  • обязательно сообщаем налоговиков о принятии совместителя, еще до того как начнутся его трудовые будни по трудовому договору, согласно Постановлению № 413 и по форме из приложения к настоящему Постановлению. В графе 4 приложения указываем 2, потому что работник-совместитель без трудовой книжки;
  • оформляем полный комплект учетной документации (при внутреннем совместительстве таких пакетов у работодателя будет два: один в трудовой договор по основному месту работы, второй к трудовому договору на работу по совместительству).

В трудовой книжке запись о приеме на работу по совместительству делают по желанию работника. При внешнем совместительстве такую запись отдельной строкой может внести основной работодатель, если есть справка с места работы, где работник трудится по совместительству (п. 2.14 Инструкции № 58). Ведь мы же помним, что трудовая книжка хранится по основному месту работы работника и при заключении трудового договора о работе по совместительству не нужна, как и разрешение основного работодателя.

Впрочем, учитывая реформу с переводом трудовых книжек в электронную форму можно предположить, что откорректируют и правила для совместителей. Правда, как еще не известно, ведь уполномоченные госорганы еще не высказались по этому поводу.

Отображение совместительства в новой объединенной отчетности

При заполнении Налогового расчета сумм дохода, начисленного (уплаченного) в пользу налогоплательщиков-физических лиц, и сумм удержанного с них налога, а также сумм начисленного единого взноса за период, когда трудоустроили совместителя, указываем информацию об этом в Приложении Д1 в графе 21 (отвечает за наличие трудовой книжки на предприятии). Эту графу, по нашему мнению, нужно заполнять следующим образом: если трудовая книжка находится у страхователя и выплаты начисленные по основному месту работы, то отмечают «1», а если зарплату (доход) начислено внешнему совместителю, то — «0».

Но если речь идет о внутреннем совместителя, то указывают отдельно по выплатам:

  • по основному месту работы — признак «1»;
  • по совместительству — признак «0».
Читайте так же:
Закон о парковке для инвалидов на платных парковках

А вот в Приложении Д5 объединенной отчетности советуем обратить внимание на следующее:

  • в графе 10 указываем дату принятия в формате ДДММГГГГ без разделительных знаков;
  • в графе 07 пишем «2» — для совместителей, то есть работников без трудовой книжки;
  • в графе 11 ставим «1» — если работник внутренний совместитель и «0» — во всех остальных случаях (то есть, когда речь идет и о внешнем совместительстве).

О принятии работника на работу внешнего совместитеся нужно указать информацию и в Приложении 4ДФ. Так, графе 7 «Дата прийняття на работу» проставляется дата (число, порядковый номер месяца, год) принятия физического лица на работу, например, если дата принятия — 12 марта 2020 года, то в графе 7 нужно указать «12.03.2020». Графа 7 заполняется только на тех физических лиц, которые принимались на работу в отчетном периоде.

Режим работы совместителей и их табелирование

Интересно, что формально количество трудовых договоров по совместительству для одного человека не ограничено. Впрочем, совместителю все же не стоит в одни и те же часы выполнять свои обязанности по разным трудовым договорам. Прежде всего для того, чтобы не загонять себя за облака и избежать накладок в рабочем графике.

Поскольку в соответствии со ст. 102-1 КЗоТ совместителям платим за фактически выполненную работу, то труд совместителя тоже табелируется по форме № П-5 в соответствии с Приказом № 489. При этом внутреннего совместителя табелируем дважды, чтобы корректно отобразить отработанное рабочее время по основной должности и по должности на условиях совместительства. Учитываем отработанное время ежедневно/посменно и записываем в часах. Неявки работника-совместителя можем отметить лишь на основании подтверждающих документов, так как от данных табеля зависит размер зарплаты совместителя.

Сколько надо платить совместителю и как посчитать налоги

При повременной оплате труда с 1 января 2021 года совместителю должны заплатить минимально 36,11 грн за каждый отработанный час. Если же работник работает на условиях неполного рабочего времени, то его труд оплачиваем пропорционально выполненной нормы.

Следует также помнить и о доплате к минималки. Когда совместитель трудится, например, 4 часа в день на должности с окладом 4200 грн, то его зарплата составит 4200 грн х 0,5 = 2100 грн. Так как минимальная зарплата с января 2021 года составляет 6000 грн, то пропорционально рабочего времени совместитель должен получить не менее 6000 грн х 0,5 = 3000 грн. Поэтому определяем сумму доплаты к минималке: 3000 грн — 2100 грн = 900 грн. Понимаем, что работодатель к честно заработанных совместителем 2100 грн доплачивает еще 900 грн, чтобы выполнить требования ст. 31 Закона об оплате труда.

  • ЕСВ: 3000 грн х 22% = 660 грн;
  • НДФЛ: 3000 грн х 18% = 540 грн (конечно, если совместитель не воспользовался по совместительству налоговой соцльготой)
  • военный сбор 3000 грн х 1,5% = 45 грн.

В Приложении 1 объединенной отчетности покажем:

  • в графе 16 — сумма начисленной зарплаты — 3000 грн;
  • в графе 17 — зарплату в пределах максимальной величины базы начисления ЕСВ — 3000 грн;
  • в графе 20 — сумма начисленного ЕСВ — 660 грн;
  • в графе 21 — наличие трудовой книжки у работодателя — «0» (для совместителя);
  • в графе 22 — наш совместитель работает на условиях неполного рабочего времени — «1».

В Приложении 4ДФ объединенной отчетности (когда речь идет о своевременной выплате зарплаты) отразим:

  • в графе 3а и 3 — сумму начисленного и выплаченного дохода — 3000 грн;
  • в графе 4а и 4 — сумму начисленного и перечисленного НДФЛ — 540 грн;
  • в графе 5а и 5 — сумму начисленного и перечисленного военного сбора — 45 грн.

При этом в графе 6 записывается признак полученного дохода совместителем (когда речь идет о зарплате — «101»).

Ошибки в бухгалтерском учете стоят дорого. Особые риски есть в представлении отчетности по формам, которые представлены впервые. Бухгалтеры еще не подавали объединенную отчетность по НДФЛ, военному сбору и ЕСВ, а соответственно могут не учесть всех нюансов.

Больничные и отпускные совместителя

Больничные совместителю начисляют на основании копии больничного листа, потому что оригинал остается у основного работодателя. Копия же должна быть заверена подписью и печатью в соответствии со ст. 31-1 Закона №1105. При внутреннем совместительстве сами себе делаем копию больничного и заверяем у руководителя. Помним, что вычисляем среднюю зарплату отдельно: по основному месту работы и по совместительству (п. 30 Порядка №1266).

Если же при внешнем совместительстве работник принесет оригинал больничного, то больничные ему начислять противозаконно. А еще интересная и важная деталь: болеть работник должен по основному месту работы и по совместительству одновременно, чтобы не нарушать больничный режим и не разгневать Фонд соцстраха.

Поработал, выздоровел — время и отдохнуть! Конечно же совместитель имеет право на ежегодные отпуска. Причем, если желает, одновременно с отпуском по основному месту работы, даже если работает по совместительству менее 6-ти месяцев (ст. 10 Закона об отпусках). Если дни отдыха еще не заслуженные, то такому работнику предоставляем отпуск без сохранения заработной платы (п. 14 ст. 25 Закона об отпусках). Но, не забывайте, что это право, а не обязанность работника.

Читайте так же:
Какую долю выделить детям в квартире купленной на мат кап

Прощание работодателя и совместителя

Когда расторжение трудового договора — совместное решение работника и работодателя или инициатива самого работника, то на основе его заявления выдаем приказ руководителя об увольнении совместителя. Можем уволеть совместителя и по инициативе работодателя соответствующим приказом руководителя, конечно, если есть для этого основания. Здесь следует помнить, что работника нельзя увольнять во время отпуска или временной нетрудоспособности.

Работодатель обязан выплатить зарплату и компенсировать неиспользованные дни отпуска в день увольнения или на следующий день, после требования совместителя (ст. 116 КЗоТ).

Итак, получаем заявление совместителя, выдаем приказ руководителя об увольнении совместителя, проводим окончательный расчет и готовимся к прощальной вечеринке.

И напоследок при заполнении Приложения Д5 объединенной отчетности указываем:

в графе 10 — дату увольнения работника от работы по совместительству;

в графе 11 — сведения о застрахованного лица, являющегося работником без трудовой книжки, то есть совместителем (лицо с категорией «2» в графе 07). Здесь нужно проставить «1», если лицо в отчетном квартале было внутренним совместителем, «0» — если внешним.

Понятно, что внутренний экссовместитель может и дальше работать на предприятии по основному месту работы.

Об увольнении внешнего совместителя нужно показать информацию и в Приложении 4ДФ. Так, в графе 8 «Дата закінчення роботи» проставляется дата увольнения физического лица с работы — число, порядковый номер месяца, год.

Нужно ли заполнять и сдавать СЗВ-ТД на совместителя?

Нужно ли сдавать СЗВ-ТД на совместителя? ПФР сообщает, что да. Форму СЗВ-ТД сдают в ПФР при приеме, увольнении, переводе на другую постоянную работу сотрудника, а также при иных кадровых мероприятиях, в том числе при переименовании работодателя.

Совместители, как сотрудники, для кого данная работа является основной, работают по трудовому договору. Соответственно, для них равноценны те же кадровые события, что и для обычных сотрудников – об этом говорится в пункте 1.4 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утвержденного Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

Нюансы заполнения СЗВ-ТД на совместителя при приеме

Стоит начать с того, что согласно статье 282 ТК РФ, совместители бывают как внутренние, так и внешние. Внутренним совместителем называют сотрудника, выполняющего работы по совместительству у работодателя, у которого он занят на основной работе. То есть ваша компания является для него основным работодателем. Внешний совместитель же тот сотрудник, для которого основным местом работы является не ваша организация, а другая – для него работодателей несколько.

Прием на работу любого из них должен быть оформлен отдельным трудовым договором, также нужен отдельный приказ о приеме – об этом сообщает Минтруд в письме от 26.04.2017 N 14-2/В-357.

Исходя из статьи 66 ТК РФ, работодатель, у которого совместитель работает по основному месту работы, делает запись в трудовой книжке сотрудника о его работе по совместительству при выполнении нескольких условий:

Совместитель не отказался от ведения трудовой книжки на бумаге.

Совместитель самостоятельно попросил работодателя внести соответствующую запись в его ТК.

Из этого делается вывод, что прием на работу совместителя проходит по тем же правилам, что и сотрудника, работающего по основному месту работы. Поэтому СЗВ-ТД подается на совместителя в общем порядке.

При этом по совместителю нужно кое-что добавить в форму отчета СЗВ-ТД. Так, согласно письму ПФР от 05.03.2020 N В-6181-19/10665-20, в графе № 4 формы укажите «совместитель» – например, в скобках сразу после наименования его должности.

Форму СЗВ-ТД, а также примеры заполнения СЗВ-ТД при разных ситуациях можно скачать с официального сайта ПФР.

Нюансы заполнения СЗВ-ТД на совместителя при увольнении или переводе на другую должность

При увольнении или переводе на другую работу СЗВ-ТД заполняется на совместителя аналогичным образом. Есть, однако, нюанс при заполнении СЗВ-ТД на внутреннего совместителя, если он решил расторгнуть все трудовые отношения с компанией, то есть уволиться с обоих мест работы.

В этом случае на такого сотрудника подается одна форма СЗВ-ТД, в которой отдельно указываются сведения об увольнении по каждому расторгнутому трудовому договору. Поэтому лишь в одной из строк формы (в графе № 4 «Трудовая функция (должность, профессия…), структурное подразделение») укажите «совместитель». В той строке, где идет речь о работе по основному трудовому договору, «совместитель» не указывайте.

Заполнение и отправка СЗВ-ТД на совместителя при его переходе на электронную трудовую книжку

Здесь есть некоторые отличия для внутренних и внешних совместителей.

Если внутренний совместитель выбрал электронную трудовую книжку, то подать на него СЗВ-ТД нужно единожды – как за основного сотрудника. Это логично: бессмысленно отправлять в ПФР две одинаковые формы, ведь если сотрудник перешел на ЭТК по одной должности, то автоматически перешел на этой формат ТК и по другой.

Если же внешний совместитель обратился к вам с заявлением о выборе ЭТК, то посоветуйте ему обратиться к его основному работодателю. Ответственность по внесению записи в бумажную трудовую книжку о выборе сотрудником ЭТК и выдаче бумажной ТК ему на руки несет именно основной работодатель. Кроме того, именно он должен направить в ПФР сведения о выборе сотрудником ЭТК – так гласят статья 66.1 ТК РФ и часть 3 статьи 2 закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ.

Читайте так же:
Как рассчитать бир

Заполнение и отправка СЗВ-ТД на совместителя при смене наименования организации

Еще один сложный вопрос – нужно ли заполнять и отправлять СЗВ-ТД по совместителям при переименовании работодателя?

ПФР отвечает, что да. Если ваша организация была переименована, СЗВ-ТД заполняйте и сдавайте по всем сотрудникам – основным и совместителям, причем как внутренним, так и внешним.

Кадровая отчетность – это легко

Сдавать форму СЗВ-ТД и другие формы отчетности в ПФР, а также в ФСС легко через сервисы компании Такском. Приобретая комплект «Кадровый», вы получаете решения под ключ для сотрудника отдела кадров:

обмен документами с ПФР – для отправки формы СЗВ-ТД и другой отчетности;

обмен документами с ФСС – для отчетности по электронным больничным листам и не только;

система автоматической проверки на ошибки перед отправкой отчета;

индивидуальный календарь кадровика, напоминающий о сроках сдачи отчетов;

создание отчетов с использованием готовых шаблонов документов;

гибкий интерфейс для максимального удобства использования.

Пошаговая инструкция увольнения совместителя

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

  • общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
  • дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

  • находится в отпуске или на больничном;
  • ждет ребенка;
  • относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства. » от 28.01.2014 № 1).

Выход основного работника

Выход основного работника является законным основанием для увольнения совместителя по инициативе работодателя в общем случае (т. е. если нет ни одного из ограничивающих факторов, перечисленных выше).

О факте предстоящего увольнения совместителя нужно уведомить не менее чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК РФ). Для этого необходимо составить письменное уведомление и вручить его работнику под расписку.

Форма и содержание такого уведомления законодателем не установлены, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно. При этом стоит указать:

  • дату составления документа и его номер;
  • сведения об увольняемом работнике — Ф.И.О. и должность;
  • предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ;
  • предполагаемую дату расторжения трудового договора.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Процедура увольнения внутреннего совместителя в целом аналогична процедуре увольнения обычного работника, для которого рабочее место в организации является основным.

Процесс выглядит следующим образом:

  1. В том случае, если причиной увольнения стало сокращение штата или прием на должность основного работника, в адрес совместителя направляется соответствующее уведомление. Если оформляется увольнение совместителя по собственному желанию, этот этап пропускаем — основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление об увольнении, написанное работником.
  2. Издается приказ об увольнении.
  3. В личную карточку работника вносится запись об увольнении.
  4. Оформляется трудовая книжка.

Законодатель не обязывает работодателя вносить записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника (п. 20 Правил. утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому сведения о приеме на работу в качестве совместителя, а также об увольнении в нее стоит вносить лишь, если того требует сам работник. При внесении записи указывается, что работник увольняется с работы по совместительству.

Образцы документов, а также записей в них при увольнении совместителя, есть в системе КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к К+, получите пробный бесплатно и переходите к образцам. А все особенности увольнения внутреннего совместителя есть в Готовом решении от К+.

Порядок увольнения внешнего совместителя

Порядок увольнения внешнего совместителя идентичен порядку расторжения трудовых отношений с внутренним совместителем. Отличается только процедура внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Этот документ должен храниться у работодателя по основному месту работы совместителя, поэтому организация, в которой он трудится на условиях внешнего совместительства, запись об увольнении внести не может.

Зато это может сделать основной работодатель уволившегося совместителя — нужно обратиться к нему с соответствующей просьбой (лучше письменной) и представить заверенную копию приказа об увольнении. Запись о трудоустройстве работника в качестве внешнего совместителя можно внести в документ одновременно с записью об увольнении (см. письмо Минтруда РФ от 15.11.2018 № 14-2/В-913).

Особенности увольнения внешнего совместителя привели эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к рекомендациям по увольнению.

Сокращение совместителя

Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:

  • за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Читайте так же:
Как можно пожаловаться на учителя школы

Итоги

Итак, чтобы уволить совместителя, необходимо издать приказ о его увольнении и внести в его личную карточку соответствующую запись. Оформлять трудовую книжку, если об этом не просит работник, не нужно — законодатель не обязывает работодателей вносить в нее сведения о трудоустройстве сотрудников по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Быстро найти работника на ту или иную должность на полную ставку работодателю удается не всегда. Иногда он вынужден оформлять одного из своих работников или кого‑то со стороны на эту должность хотя бы на полставки. И когда основной работник находится, совместителя надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не все так просто: расторгая трудовой договор с совместителем, следует учитывать некоторые нюансы. Какие – узнаете, прочитав статью.

Основания увольнения совместителя

Работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

В частности, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем: трудовые отношения с ним можно прекратить в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Об этом работника-совместителя необходимо предупредить в письменной форме за две недели до увольнения.

Расторгнуть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем по данному основанию нельзя.

Отметим, что под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием новичка. Не будет считаться приемом основного работника заключение трудового договора о внутреннем совместительстве по должности, ранее занимаемой совместителем, с другим работником того же работодателя или замещение этой должности работником данного работодателя в порядке совмещения.

А вот будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника – вопрос спорный, суды разрешают его по‑разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу № 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 228 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу № 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция.

Когда должен быть оформленприем основного работника?

Устанавливая такое основание увольнения совместителя, как прием основного работника, законодатель не уточнил, когда должен быть оформлен прием на работу нового сотрудника: до увольнения совместителя или после.

В судебной практике мнения по этому вопросу разные. Одни судьи считают, что ст. 288 ТК РФ не требует оформленных трудовых отношений с основным работником и при увольнении совместителя нового работника можно принять на работу непосредственно после расторжения договора с совместителем (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Другие считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – трудовой договор и приказ о приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1391/2016).

Мы согласны с тем, что такие доказательства нужны. Но остается открытым вопрос о том, когда работодатель должен их оформить: на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения.

Есть решения судов, в которых сказано, что оформление документов в день увольнения совместителя законно (например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.09.2017 № 33-6809/2017).

Однако, считаем, чтобы быть абсолютно уверенным, что суд не признает увольнение совместителя незаконным, лучше заключить трудовой договор до направления работнику уведомления. При этом в договоре надо указать будущую дату начала работы, то есть через две недели после заключения договора.

Оформление увольнения по статье 288 ТК РФ

Итак, о своем решении расторгнуть трудовой договор по причине приема основного работника совместителя нужно уведомить в письменном виде за две недели. Уведомление об увольнении нужно составить в двух экземплярах: один для работника, второй, с подписью работника, подтверждающей получение им своего экземпляра, для работодателя. Если совместитель откажется ознакомиться с уведомлением под подпись, составьте акт об отказе от подписания в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем следует указать:

  • его дату и номер;
  • Ф. И. О. работника и должность, которую он занимает на условиях совместительства;
  • предупреждение о том, что трудовой договор (укажите реквизиты) будет расторгнут в связи с приемом на это место основного работника;
  • дату прекращения трудовых отношений.

Укажите дату правильно, учитывая, что вы не можете уволить внешнего совместителя раньше окончания срока уведомления об увольнении, установленного ст. 288 ТК РФ, иначе увольнение может быть признано незаконным.

Приведем образец.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях внешнего совместительства трудовой договор от 15.02.2020 № 15/20 будет прекращен 2 декабря 2021 года в связи с приемом на Вашу должность юрисконсульта Иванова М. В., для которого эта работа будет основной.

Читайте так же:
Как уволить главбуха за недоверие

Об увольнении издается приказ по унифицированной форме Т-8. В строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» следует указать: «Прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».

В графе «Основание» указывают реквизиты уведомления об увольнении и трудового договора основного работника. Увольняемого совместителя нужно ознакомить с приказом под подпись.

Сделать в трудовой книжке (в случае ее ведения) запись об увольнении внешнего совместителя с работы по совместительству по общему правилу может работодатель по его основному месту работы, поскольку трудовую книжку работника ведет он.

Если уволенному работнику-совместителю понадобится внести запись о работе по совместительству и он при этом уже нигде не работает, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он трудился по совместительству (п. 11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н). Запись об увольнении будет такой: «Трудовой договор прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Заверять запись об увольнении не нужно.

Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в Пенсионный фонд по форме СЗВ-ТД не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кого нельзя уволить по статье 288 ТК РФ?

Некоторые работодатели, считая, что помимо работы по совместительству у работника должна быть основная, игнорируют требования законодательства о запрете увольнять по инициативе работодателя работников некоторых категорий. И напрасно. Работники идут в суд, и он их восстанавливает.

Так, в суд обратилась женщина, имеющая ребенка младше 3 лет, уволенная по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на должность основного работника. Все судебные инстанции пришли к единому мнению, что увольнение работницы произведено незаконно, она была восстановлена на работе, а в ее пользу взыскали всю не полученную ею за время вынужденного прогула зарплату (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2021 № 88-21617/2021 по делу № 2-5337/2020).

Суды руководствовались следующим.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. В соответствии с ней гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу лица, для которого выполняемая совместителем работа станет основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с лицом, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора – см. ст. 261 ТК РФ. Согласно положениям ч. 4 ст. 261 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) не допускается в том числе с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.

Таким образом, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ следующих работников-совместителей:

  • беременную;
  • женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

При этом запрет на уведомление работника о предстоящем возможном увольнении в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске законодательством не установлен. Направить уведомление работнику работодатель может в любой момент. Но если окончание двухнедельного срока придется на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, уволить его можно будет только по окончании этих периодов.

И, как уже было отмечено, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор. Его можно уволить только на общих основаниях.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector