Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки 1 . В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г. 2 Так, например, работодателям предписано:

  • проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
  • использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
  • создать запас дезинфицирующих средств;
  • ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
  • измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера 3 . Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников 4 . Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

  • непрерывно – на срок до 6 месяцев;
  • периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Читайте так же:
Какая зарплата в декретном отпуске

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

  • работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
  • работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

  • если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
  • истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
  • заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
  • работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

  • были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
  • понимал ли работник последствия написания заявления;
  • разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
  • сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
  • выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
  • поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

Читайте так же:
Генеральный директор ликвидатор увольнение

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

  • что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
  • был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
  • был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

1 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

2 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

3 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

4 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Прокуратура Красноярского края разъясняет

Федеральным законом от 09.03.2021 № 34 «О внесении изменений …» улучшено положение многодетных работающих родителей, внесены изменения в статью 2622 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей 14 лет.

Усилена ответственность за нарушение порядка проведения или участия в митинге, шествии, пикетировании и ином публичном мероприятии

Напомним, что в соответствии с положениями Федерального закона от 19.06.2004 № 54 «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» проведение любого публичного мероприятия должно быть согласовано его организатором с органами государственной власти или местного самоуправления. К публичным мероприятия закон относит открытые, мирные, доступные каждому, проводимые в форме собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования либо в различных сочетаниях этих форм акции, осуществляемые по инициативе граждан Российской Федерации, политических партий, других общественных и религиозных объединений, в том числе с использованием транспортных средств.

Расширен перечень лиц, подлежащих уголовной ответственности

Федеральным законом от 24.02.2021 № 16 «О внесении изменений …» примечания к статьям 201 и 285 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее – УК РФ) дополнены категориями лиц, подлежащих уголовной ответственности за преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (глава 23 УК РФ), а также за преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (глава 30 УК РФ).

О блокировке незаконной информации о выборах

Изменения, внесенные в Федеральные законы от 12.06.2002 № 67 «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» и от 27.07.2006 № 149 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», с 09.03.2021 наделяют избирательные комиссии всех уровней правом обращения в Роскомнадзор в целях ограничения доступа к незаконно изготовленным и распространяемым информации и (или) агитационным материалам.

Согласно введенной статье 15.3 1 Федерального закона 27.07.2006 № 149 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в случае обнаружения в информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе в сети «Интернет», информации и (или) агитационных материалов, изготовленных и (или) распространяемых с нарушением законодательства Российской Федерации о выборах и референдумах, избирательные комиссии вправе обратиться в Роскомнадзор с представлением об ограничении доступа к информационным ресурсам, распространяющим такие информацию и (или) материалы.

Изменен размер ежемесячной денежной выплаты на ребенка от 3 до 7 лет

Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2021 № 140 «О некоторых вопросах, связанных с осуществлением ежемесячной денежной выплаты …» изменены порядок и размеры ежемесячной денежной выплаты, установленной Указом Президента Российской Федерации от 20.03.2020 № 199 «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей».

С учетом внесенных изменений, в настоящее время ежемесячная денежная выплата предоставляется нуждающимся в социальной поддержке семьям, имеющим детей в возрасте от 3 до 7 лет, если размер среднедушевого дохода семьи не превышает величину прожиточного минимума на душу населения, установленную в субъекте Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 24.10.1997 № 134 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» на дату обращения за получением выплаты.

Отличие кражи имущества от его находки

В соответствии со статьей 227 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) нашедший потерянную вещь обязан немедленно уведомить об этом лицо, потерявшее ее, собственника вещи или другое известное ему лицо, имеющее право ее получить и возвратить.

Если лицо, имеющее право потребовать возврата найденной вещи, или место его пребывания неизвестны, нашедший чужое имущество обязан заявить о находке в полицию или в орган местного самоуправления.

Ограничен срок обжалования вступивших в законную силу судебных решений по уголовным делам

В соответствии с Федеральным законом от 11.10.2018 № 361 «О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации (далее – УПК РФ)» и постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 12.09.2019 № 30 «О дне начала деятельности кассационных и апелляционных судов общей юрисдикции, Центрального окружного военного суда» с 01.10.2019 жалобы и представления на вступившие в законную силу судебные решения по уголовным делам рассматриваются вновь созданными кассационными судами общей юрисдикции.

С этого же периода введен новый порядок рассмотрения дел кассационной инстанции, именуемый «сплошной кассацией», в котором обжалуются итоговые судебные решения, вступившие в законную силу после 01.10.2019.

Особенности рассмотрения уголовных дел в особом порядке, права потерпевших при данной форме уголовного судопроизводства

Принимая в 2001 году Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации (далее – УПК РФ), законодатель впервые включил в него специальную главу 40, позволяющую суду по ходатайству обвиняемого и при соблюдении определенных условий вынести судебное решение в особом, упрощенном порядке. Новеллы введены в целях сокращения материальных и процессуальных ресурсов, ускорения рассмотрения уголовных дел судами. Применение положений главы 40 УПК РФ вызывает ряд вопросов граждан, сталкивающихся с таким порядком.

Вопрос: Что такое особый порядок рассмотрения уголовного дела, чем он отличается от обычного?

Об ответственности лиц, в отношении которых установлен административный надзор

Федеральным законом от 06.04.2011 № 64-ФЗ «Об административном надзоре за лицами, освобожденными из мест лишения свободы» (далее – Закон), вступившим в силу с 01.07.2011, введена новая мера профилактики совершения преступлений и правонарушений.

Согласно Закону административный надзор – это осуществляемое органами внутренних дел наблюдение за соблюдением лицом, освобожденным из мест лишения свободы, установленных судом временных ограничений его прав и свобод, а также за выполнением возложенных на него Законом обязанностей.

Об уголовной ответственности за преступления, совершенные в сфере безопасности дорожного движения

В 2020 году в крае совершено более 400 преступлений, связанных с нарушением правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств, в результате 137 из них, или в каждом третьем погибли люди (статья 264 УК РФ).

Уже за первый месяц текущего года зарегистрировано 54 факта нарушения водителями правил дорожного движения, повлекших тяжкий вред здоровью или смерть граждан.

Администрация Губернатора Красноярского края
Правительство Красноярского края

Читайте так же:
Должен ли отец-инвалид платить алименты на детей?

660009, Красноярский край г. Красноярск, пр. Мира, 110

Обращения граждан:
телефон: 8-800-707-77-44
факс: +7 (391) 249-33-01
Написать обращение

Отдел служебных писем (служебная корреспонденция):
телефон: +7 (391) 249-30-26, факс: +7 (391) 211-00-82
e-mail: public@krskstate.ru (для служебных писем)

Cправочные телефоны:

Социальная защита и социальное обслуживание
телефон: 8-800-350-20-50

Здравоохранение и лекарственное обеспечение
телефон: 8-800-700-000-3

Разъясняем порядок обязательной вакцинации в Тюменской области

В связи с неблагополучной эпидемиологической ситуацией по заболеваемости новой коронавирусной инфекцией в Тюменской области, постановлением Главного государственного санитарного врача по Тюменской области от 18.10.2021 № 8 «О проведении профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям в Тюменской области» введена обязательная вакцинация отдельных категорий граждан.

СОГЛАСНО ПЕРВОЙ РЕДАКЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЯ обязательной вакцинации подлежат люди, работающие в сфере образования, здравоохранения, физической культуры и спорта, социального обслуживания, на объектах общественного питания, транспорта общего пользования, а также граждане, оказывающие бытовые услуги. Кроме этого, обязательная вакцинация коснулась работников МФЦ, вахтовиков, призывников, государственных и муниципальных служащих.

Работодатели должны организовать проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной в срок до 12 ноября 2021 года, вторым компонентом вакцины в срок до 3 декабря 2021 года. Если работник не поставил первый компонент вакцины или не вакцинировался однокомпонентным препаратом до 12 ноября, а также, если до 3 декабря он не закончил курс вакцинации, в таком случае сотрудник отстраняется от работы. В первом случае с 12 ноября, во втором с 3 декабря.

1 ДЕКАБРЯ ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ в постановление Главного государственного санитарного врача по Тюменской области от 18.10.2021№ 8. РАСШИРЕН СПИСОК ГРАЖДАН, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ ВАКЦИНАЦИИ. Теперь поставить прививку нужно людям, работающим в сфере культуры, конгрессной, выставочной деятельности, организации спортивных, зрелищных, развлекательных мероприятий, в сфере оказания жилищно-коммунальных услуг, услуг по управлению многоквартирными домами. Обязательной вакцинации подлежат работники детских развивающих и развлекательных центров, детских игровых комнат, работники туристических агентств, охранных предприятий и средств массовой информации.

Работодатели должны организовать проведение профилактических прививок данным категориям граждан первым компонентом или однокомпонентной вакциной в срок до 24 декабря 2021 года, вторым компонентом вакцины в срок до 14 января 2022 года. Если работник не поставил первый компонент вакцины или не вакцинировался однокомпонентным препаратом до 24 декабря 2021 года, а также, если до 14 января 2022 года он не закончил курс вакцинации, в таком случае сотрудник отстраняется от работы. В первом случае с 24 декабря, во втором с 14 января. Лиц, имеющих медицинские противопоказания, работодатели должны перевести на дистанционный режим работы.

Требование об обязательной вакцинации не распространяется на граждан, имеющих медицинские противопоказания к профилактической прививке против COVID-19 в соответствии с временными Методическими рекомендациями «Порядок проведения вакцинации взрослого населения против COVID-19», а также на граждан, переболевших новой коронавирусной инфекцией в течение 6 последних месяцев и имеющих медицинские документы, подтверждающие факт перенесённого заболевания.

Читайте так же:
Как посчитать неустойку по алиментам

ОТВЕЧАЕМ НА ЧАСТЫЕ ВОПРОСЫ ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ ВАКЦИНАЦИИ:

— Подлежат ли обязательной вакцинации люди переболевшие COVID-19 менее полугода назад?

— Если человек переболел коронавирусной инфекцией в течение последних 6 месяцев и у него имеются сведения об этом на госуслугах, вакцинироваться не нужно. Достаточно предоставить эти данные работодателю. По прошествии полугода ему необходимо будет поставить прививку (основание — временные методические рекомендации Минздрава России «Порядок проведения вакцинации взрослого населения против COVID-19»
(письмо от 24.08.2021 № 30-4/И/2-13481)).

— Кто будет отстранен от работы? И кого работодатель должен перевести на дистанционный режим работы?

— Работники, которые отказались поставить прививку и не предоставили справку врачебной комиссии о наличии медотвода, должны быть отстранены от работы. На дистанционный режим должны быть переведены работники, имеющие официальное медицинское заключение о наличии медотвода от прививки.

Иные вопросы, связанные с отстранением от работы сотрудников, регламентируются положением Трудового кодекса РФ.

ТК РФ Статья 312.9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (введена Федеральным законом от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой настоящей статьи, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей настоящей статьи локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные настоящей главой для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Читайте так же:
Договор авторского заказа с режиссером постановщиком спектакль

— Как быть, если сотрудник переболел коронавирусом, но в медицинскую организацию человек не обращался и официально этот диагноз не был поставлен, но у него есть антитела?

— Наличие антител не является противопоказанием для вакцинации от COVID-19. Таким гражданам рекомендовано пройти вакцинацию (основание — временные методические рекомендации Минздрава России «Порядок проведения вакцинации взрослого населения против COVID-19»
(письмо от 24.08.2021 № 30-4/И/2-13481)).

— Каким образом будет контролироваться выполнение требований по обязательной вакцинации?

— Контролировать исполнение постановления об обязательной вакцинации в нашем регионе будут профильные департаменты Правительства Тюменской области и главы муниципальных образований путем создания реестров организаций, работники которых подлежат обязательной вакцинации. Информация о предприятиях, которые не выполнили требования постановления, будет передаваться в Управление Роспотребнадзора по Тюменской области для принятия мер и привлечения к административной ответственности.

Обращаем внимание, что вакцинопрофилактика является самым эффективным способом защиты от новой коронавирусной инфекции. Создание коллективного иммунитета у населения позволит улучшить санитарно-эпидемиологическую ситуацию в регионе. Жители Тюменской области могут поставить прививку в поликлиниках, в центрах вакцинации. Запись доступна на едином портале государственных услуг, через регистратуру поликлиники по месту жительства, по номеру — 122. В центрах вакцинации сделать прививку могут все желающие, без предварительной записи и вне зависимости от прикрепления к той или иной поликлинике. Режим работы и адреса дополнительных центров вакцинации опубликованы на портале «Территория здоровья».

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2022 году

Депутаты Государственной Думы приняли в третьем чтении поправки в раздел X «Охрана труда» Трудового кодекса. Обновленная редакция раздела концептуально меняет подходы в области охраны труда. Приоритет отдан профилактике и обеспечению безопасности на рабочем месте.​ Расширена самостоятельность работодателей, а работники плотнее вовлечены в управление охраной труда. Изменения призваны стимулировать работодателей создавать безопасные условия труда для сотрудников.​

«Поправки в Х раздел Трудового кодекса предполагают ряд новаций. Общая задача поправок — перейти от списочного подхода к риск-ориентированному менеджменту в сфере охраны. Риск-ориентированный подход предполагает максимальную персонализацию политики в области охраны труда. После вступления в силу поправок работодатель будет обязан учитывать те риски, которые возникают на конкретном рабочем месте и обеспечивать условия для охраны труда работника с учетом особенностей работы на конкретном рабочем месте», — пояснил первый заместитель министра труда и социальной защиты РФ Алексей Вовченко.

В перечень основных понятий добавлен термин “опасность” и в ТК введена новая статья, в которой сформулированы​ основные принципы обеспечения безопасных условий труда -​ предупреждение, профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников.​

​Документ расширяет обязанности работодателя в части профилактических мер, которые предусматривают выявление опасностей и профессиональных рисков на рабочем месте, анализ и оценку условий труда, учет микротравм и расследование причин их появления.​

Вводится запрет на работу в опасных условиях труда. Работодатель обязан приостановить работу, если​ по результатам спецоценки​ условиям​ труда​ на рабочем месте​ присвоен​ 4‑й​ класс.​ При этом, в случае выявления такой опасности на рабочих местах, за работниками, на время приостановки работ, сохраняется место (должность) и средний заработок. Возобновить деятельность можно только после получения результатов повторной спецоценки, которая подтвердит снижение​ уровня опасности.

​Оценку профессиональных рисков необходимо проводить не только для уже действующих производственных процессов, но и перед вводом в эксплуатацию производственных объектов и вновь организованных рабочих мест. Рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по их снижению утверждаются федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.​

​Принципиально меняется подход в предоставлении средств индивидуальной защиты (СИЗ). Обеспечение СИЗ будет осуществляться с учетом имеющихся на рабочем месте вредных производственных факторов, а не в зависимости от профессии занятого на конкретном рабочем месте работника, как это было принято.

У работодателей появятся права:​

  • вести электронный документооборот в области охраны труда;​
  • использовать в целях контроля за безопасностью работ оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации.​

Согласно новым правилам, работодатель вправе предоставить дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ и к базам электронных документов в области охраны труда представителям федеральных органов власти, уполномоченных на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.​

​Структуру​ и численность работников службы охраны труда определяет работодатель с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти в сфере труда​. При​ отсутствии в организации службы охраны труда или специалиста по охране труда их функции выполняет сам работодатель либо уполномоченный на это сотрудник. Также работодатель вправе пригласить стороннюю организацию которая​ оказывает услуги в области охраны труда и имеет соответствующую аккредитацию.​

Изменениями предусмотрена также деятельность комитетов по охране труда, которые создаются по инициативе работодателя или самих работников. Комитеты организуют совместные действия работодателя и работников, направленные на соблюдение требований по охране труда, предупреждение производственного травматизма и профзаболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах проверок.​

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector