Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

ВС РФ поддержал переквалификацию договора управления обществом в трудовой договор

ВС РФ поддержал переквалификацию договора управления обществом в трудовой договор

Суд признал правомерной переквалификацию договора оказания услуг на трудовой договор ввиду фактического наличия между сторонами трудовых отношений и согласился с выводом налогового органа о направленности действий общества на получение необоснованной налоговой выгоды.

Карточка дела

Реквизиты судебного акта

Определение Верховного суда РФ от 22.07.2021 № 308-ЭС21-11525

АО «Шахтинский завод „Гидропривод“»

Межрайонная ИФНС России № 12 по Ростовской области

Суть дела

В связи с отсутствием в обществе должности генерального директора общество заключило договор на оказание услуг по управлению с индивидуальным предпринимателем (далее — ИП, управляющий). Предприниматель применял УСН и являлся акционером и членом совета директоров общества.

В ходе выездной проверки инспекция пришла к выводу, что между ИП и обществом фактически складывались взаимоотношения по руководству обществом, а договор на управление был заключен формально, лишь для того, чтобы минимизировать обязательства общества по налогу на прибыль путем принятия на расходы начисленного вознаграждения управляющему и по уплате страховых взносов. Для ИП заключение такого договора обусловило минимизацию налоговых обязательств по НДФЛ.

Инспекция полагала, что заключение договоров на управление обусловлено взаимозависимостью сторон договора. Факт взаимозависимости ИП и общества свидетельствует о согласованности действий данных лиц.

В результате обществу были доначислены НДФЛ, страховые взносы, начислены пени и штраф.

Общество с выводами налоговиков не согласилось. Оно считало, что отношения сторон не носили трудового характера, поскольку:

режим работы ИП не соответствовал правилам распорядка трудового дня;

предпринимателю не были предоставлены такие социальные гарантии, как право на отпуск, оплата временной нетрудоспособности;

ИП получал вознаграждение один раз в месяц, а не два, как это предусмотрено ТК РФ;

размер вознаграждения зависел от эффективности деятельности ИП;

управляющий нес затраты, связанные с оказанием обществу услуг по управлению (нахождение в командировках), которые ему обществом не возмещались;

управляющий был подотчетен только общему собранию.

Таким образом, между сторонами возник позиционный спор о том, какова правовая природа взаимоотношений, сложившихся между ИП и обществом.

За разрешением спора общество обратилось в суд.

Решение судов

Суды поддержали налоговиков. Они установили, что:

решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества по договору на управление ИП принято советом директоров и собранием акционеров общества (в том числе акционером-ИП). При этом иные кандидатуры на должность управляющего не предлагались и акционерами общества не рассматривались;

общество являлось единственным заказчиком услуг ИП по управлению;

стоимость услуг по управлению общество отразило в составе расходов по налогу на прибыль. При этом учтенное обществом в составе расходов в целях налога на прибыль вознаграждение в полном объеме ИП не выплачено.

Таким образом, общество уменьшило налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, не удерживало НДФЛ с суммы выплаченного вознаграждения, не осуществляло начисление и уплату страховых взносов на сумму вознаграждения. ИП с фактически полученной им суммы вознаграждения уплатил 6% налога в связи с применением УСН.

Налицо тот факт, что заключение обществом с ИП договора на оказание услуг по управлению является более выгодным в плане налогообложения, чем заключение трудового договора на тех же условиях.

Суды отметили, что в рассматриваемом случае инспекция не ограничила право общества на заключение гражданско-правовых договоров какого-либо вида. Она лишь оценила условия договора на оказание услуг по управлению и сделала вывод о том, что фактически ИП осуществлял руководство обществом. Однако вместо трудового договора между обществом и ИП заключен гражданско-правовой договор, что повлекло уменьшение налоговых обязательств как общества, так и ИП. Именно это обстоятельство обусловило камуфлирование фактически трудовых отношений под гражданско-правовые.

Такой вывод подтверждается следующими фактами:

предметом договора между обществом и ИП фактически является руководство текущей деятельностью общества в течение длительного срока (три года);

договор не содержит подробного описания характера и видов необходимых заказчику услуг, их объемов, а также иных индивидуализирующих конкретные услуги признаков. Предмет договора указан как исполнение полномочий единоличного исполнительного органа общества. Все права и обязанности ИП по договору на оказание услуг по управлению аналогичны по своему содержанию правам и обязанностям руководителя;

в силу комплексного характера выполняемой работы деятельность управляющего подконтрольна совету директоров, что для обычного взаимодействия сторон в рамках договора возмездного оказания услуг с конкретным предметом не свойственно;

за выполнение работы предусмотрена ежемесячная установленная оплата, размер которой зависел не от фактического объема проделанных управляющих работ и услуг, а от объема реализованной обществом продукции. При этом финансово-экономические показатели общества во внимание не принимались.

При таких обстоятельствах суды пришли к выводу, что, заключив с ИП договор на оказание услуг по управлению, общество имело единственный экономический эффект — получение налоговой выгоды.

Доводы общества

Суды отклонили доводы общества о том, что режим работы ИП не соответствовал правилам распорядка трудового дня, ему не были предоставлены социальные гарантии, а вознаграждение он получал один раз в месяц. По мнению судов, эти факты свидетельствуют исключительно о формальном «внешнем» несоответствии рассматриваемых отношений трудовым.

Доводы общества о том, что инспекция не проверила соответствие размера вознаграждения ИП рыночному уровню цен на аналогичные услуги, суды также не приняли. Они указали, что налоговый орган, установив факты взаимозависимости, действительно не проводил контроль уровня цен, а оценил совершенную хозяйственную операцию с точки зрения деловой цели и налоговой выгоды.

При этом налоговый орган руководствовался правовой позицией, изложенной в постановлении Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53. В нем указано, что обоснованность расходов, учитываемых при расчете налоговой базы, должна оцениваться с учетом обстоятельств, свидетельствующих о намерениях налогоплательщика получить экономический эффект в результате реальной предпринимательской или иной экономической деятельности. При этом речь идет именно о намерениях и целях (направленности) этой деятельности, а не о ее результате. Налоговая выгода не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели. Если суд установит, что главной целью, преследуемой налогоплательщиком, являлось получение дохода исключительно или преимущественно за счет налоговой выгоды в отсутствие намерения осуществлять реальную экономическую деятельность, то в признании обоснованности ее получения может быть отказано.

Читайте так же:
Договор ГПХ с физическим лицом

Если суд на основании оценки представленных налоговым органом и налогоплательщиком доказательств придет к выводу, что налогоплательщик учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции.

Верховный суд не нашел оснований для передачи дела на рассмотрение Судебной коллегии по экономическим спорам.

Как правильно оформить отношения с контрагентами и сотрудниками стартапа?

Выгодное сотрудничество с самозанятыми и ИП может закончиться переквалификацией заключенных с ними договоров в трудовые, а это неминуемо приведет к финансовым потерям компании. Снизить риски поможет грамотное оформление гражданско-правовых договоров или заключение договоров трудовых

Как правильно оформить отношения с контрагентами и сотрудниками стартапа?

Данные аудиторских исследований 2020 г. показали, что кризис отразился на финансово-хозяйственной деятельности почти всех российских организаций, уже весной 1/3 компаний оказались в убытке. За последний год в России закрылось 1,16 млн предприятий малого и среднего бизнеса – это в 2,3 раза больше, чем годом ранее. Из-за последствий пандемии коронавируса работодатели были вынуждены переводить сотрудников на режим неполной занятости или удаленной работы, отправлять их в бессрочные отпуска или прибегать к увольнению. Сегодня работодатели столкнулись с необходимостью совершенствовать положения действующих трудовых договоров.

Если вы решили создать свою организацию в такое непростое время или готовы сделать это, как только ситуация наладится, придется учитывать прошлогодний опыт российских предпринимателей и при оформлении трудовых отношений продумать все нюансы. О них и пойдет речь в этой статье.

Работа в офисе или на дому?

Трудовое законодательство не содержит норм, которые позволяли бы сочетать в трудовом договоре условия об удаленной работе и работе в офисе. Можно заключить либо традиционный трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), либо трудовой договор о дистанционной работе, который не подразумевает нахождение рабочего места на территории работодателя (гл. 49.1 ТК РФ). Придется сразу решить, насколько необходимо постоянное присутствие работника в офисе и какой договор оформить.

При заключении трудового договора о дистанционной работе обязательно укажите место выполнения работ, например адрес места жительства сотрудника. Это важно, так как изменение работником местности выполнения трудовой функции является основанием для прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ). (Как прописать пункты договора о месте работы, режиме рабочего времени, взаимодействии работника и работодателя, дополнительных основаниях для расторжения договора – вы можете прочитать в статье «Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе».)

Трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен для выполнения сотрудником работы разъездного характера. В нем можно определить территорию, в границах которой он будет совершать поездки, или указать, что рабочие поездки осуществляются в соответствии с планом и в сроки, согласованные с работодателем (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если необходимость в выполнении такой работы возникла после оформления договора, нужно будет заключить дополнительное соглашение к нему.

Дистанционный работник может работать по совместительству. Это значит, что в свободное от основной работы время он вправе выполнять другую оплачиваемую работу (ст. 282 ТК РФ), причем как по месту основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). При заключении подобного договора нужно учесть, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Какие риски влечет сотрудничество с самозанятыми и ИП? И как их уменьшить?

Желая минимизировать затраты, предприниматели все чаще задумываются о замене штатных работников на самозанятых. Сотрудничество с ними действительно может быть выгодно для организации: не нужно оформлять кадровую документацию; юрлицо как заказчик не выступает налоговым агентом, что позволяет экономить на налогах и социальных взносах; стоимость услуг самозанятых включается в расходы организации, можно уменьшить налогооблагаемую базу путем списания на издержки затрат на их услуги.

Но не все так безоблачно. Основная проблема таких отношений – возможность переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с самозанятыми, в трудовые (ст. 19.1 ТК РФ). Переквалификация возможна в нескольких случаях:

  • по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору;
  • на основании предписания Государственной инспекции труда;
  • после подачи иска о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми.

Верховный Суд РФ разъяснил, чем трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг, в п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15 и в Определении от 16 сентября 2019 г. № 75-КГ19-5. Анализ судебной практики 1 позволяет сделать вывод, что, если договор указывает на систематичность выполнения работ при ежедневном контроле работодателя и на отсутствие признаков равенства, автономии воли и самостоятельности сторон, характерных для гражданско-правовых отношений, суды квалифицируют такие договоры как трудовые. Более того, при рассмотрении дел, предметом которых является переквалификация гражданско-правового договора в трудовой, суды исходят исключительно из обстоятельств конкретного дела, а неустранимые сомнения толкуют в пользу наличия трудовых отношений.

В случае переквалификации гражданско-правовые отношения признаются трудовыми со дня начала выполнения работ по договору (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ). Что это будет значить для работодателя-заказчика? Такая переквалификация может повлечь начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС, штрафы и пени за несвоевременную уплату, а также административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако эти риски можно нивелировать путем грамотного составления гражданско-правовых договоров с самозанятыми. Главное – избегать включения в договоры любых условий и терминов, свойственных трудовым отношениям: условие о ежедневном выполнении одних и тех же обязанностей; условие о фиксированной или почасовой оплате труда и ежемесячных выплатах за процесс выполнения работы, а не за конечный результат; указание на рабочее место по адресу местонахождения юрлица-заказчика и на автоматизацию рабочего места; указание графика работы и т.п.

Читайте так же:
Как выписать человека из квартиры без его согласия в кирове

При составлении гражданско-правового договора рекомендуется учесть следующее:

  • при описании предмета договора важно отразить тот факт, что для сторон имеет значение не процесс оказания услуг, а их объем и результат в соответствии с заданием заказчика;
  • цена должна напрямую зависеть от объема оказанных услуг;
  • срок действия договора может быть длительный, но не бессрочный (бессрочный характер договора свойственен трудовым отношениям);
  • вместо режима оказания услуг лучше согласовать порядок их оказания; в договор можно включить условие о том, что исполнитель сам определяет время оказания услуг;
  • риск признания договора трудовым возникает при оказании услуг в месте нахождения заказчика (например, если это уборка помещений или ведение бухгалтерского учета приходящим бухгалтером). Но этот риск будет незначительным, если иные условия договора сформулированы грамотно. Поэтому помимо прочего вместо понятия «рабочее место» лучше использовать «место оказания услуг»;
  • для уменьшения риска признания договора трудовым в нем целесообразно указать, что исполнитель вправе с письменного согласия заказчика привлечь для оказания услуг третьих лиц.

Работодателю для понимания характера отношений с исполнителем нужно представить, что изменится, если вместо заключения договора об оказании услуг человек будет принят на работу. Ничего? Значит, налицо трудовые отношения.

Договор с индивидуальным предпринимателем также может быть переквалифицирован в трудовой, если отношения с ним схожи с трудовыми. Основания для переквалификации аналогичны тем, что указаны выше. Следует учитывать, что это может случиться, если статус ИП имеет формальный характер, т.е. оформлен по инициативе юрлица-заказчика, и иную деятельность, кроме работы у заказчика, этот индивидуальный предприниматель не осуществляет (Определение ВС РФ от 27 февраля 2017 г. № 302-КГ17-382).

При создании организации предпринимателю необходимо продумать трудовые обязанности, которые будут возложены на работников. Это позволит понять, понадобится ли набирать штатных сотрудников для работы в офисе или они смогут выполнять свои обязанности дистанционно; можно ли передать отдельные функции привлеченным самозанятым лицам и ИП, насколько это удобно и выгодно и т.д. Такой анализ поможет выстраивать более гибкие отношения с сотрудниками и контрагентами и уменьшить расходы.

1 Решение АС Кемеровской области от 12 апреля 2021 г. по делу № А27-26540/2020, Постановление АС Западно-Сибирского округа от 8 февраля 2021 г. № Ф04-6717/20 по делу А03-14243/2019, Постановление АС Дальневосточного округа от 11 сентября 2020 г. № Ф03-3529/20 по делу № А51-23858/2019, Постановление АС Западно-Сибирского округа от 30 мая 2019 г. № Ф04-1699/19 по делу № А75-9476/2018.

Как ИП принять на работу сотрудника

Ольга Воропаева

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством.

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

  1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
  2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
  3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Какой договор заключить

Вы можете заключить трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от того, какие задачи собираетесь поручить работнику. Определиться с выбором поможет таблица.

  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в налоговую на нетрудоспособность 2,9%.
  • Взносы в ФСС на травматизм по тарифу, установленному для вас в ФСС.
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в ФСС на травматизм, если это прописано в договоре.
  • Регулярная выплата заработной платы.
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ.
  • Предоставление оплачиваемых отпусков.
  • Выплата больничных и пособий.
  • Компенсации при увольнении.

Не нужно оформлять гражданско-правовой договор только для того, чтобы сэкономить и сократить обязательства перед работником. Если по всем признакам ваши отношения с работником похожи на трудовые — заключайте трудовой договор.

Замена одного договора на другой может привести к неприятым последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым. Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому при выборе договора отталкивайтесь от роли работника в вашем бизнесе: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы. Определившись с этим, вы правильно выберете тип договора.

Оформите кадровые документы при найме по трудовому договору

Подробно об оформлении кадровых документов мы написали в отдельной статье.

Шаг 1. Получите от сотрудника документы:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р — выписку из электронной трудовой книжки, её можно получить у бывшего работодателя или на портале государственных услуг).
  • Свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС или форму АДИ-РЕГ, которую выдают вместо СНИЛС с 1 апреля 2019 года .
  • Документы воинского учёта — военный билет у военнообязанных и удостоверение у призывников.
  • Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — если работа требует специальных знаний или подготовки. Например, у водителя должны быть права, а у врача — диплом о медицинском образовании.

Если сотрудник устраивается на работу впервые, оформите для него страховое свидетельство. Для этого подайте анкету в местное отделение ПФР.

Шаг 2. Попросите заявление о приёме на работу. Э то не обязательно, но на практике используется почти всегда.

Шаг 3. Оформите и подпишите трудовой договор. При его составлении сверяйтесь со статьёй 57 Трудового кодекса или используйте типовую форму . Трудовой договор оформите в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй — у вас. В конце договора сделайте запись: «Экземпляр трудового договора получил» /подпись, расшифровка/».

Читайте так же:
Как выселить арендатора из сдаваемой квартиры а 2022 году

Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами, если они есть. Это должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коммерческой тайне и другие акты. Можете отказаться от оформления актов и включить всё в трудовой договор по типовой форме.

Шаг 5. Оформите приказ о приёме на работу. Дата приказа не может быть раньше даты заключения трудового договора. С приказом ознакомьте работника под роспись.

Шаг 6. Отправить отчёт СЗВ-ТД в пенсионный фонд — не позже чем на следующий день после издания приказа о приёме. Если сотрудник у прошлого работодателя решил оставить бумажную трудовую книжку, внесите в неё запись в течение недели со дня приёма на работу. Если работник устраивается впервые, заводить бумажную трудовую книжку не нужно.

Шаг 7. Оформите личную карточку работника. Удобнее распечатать её на тонком картоне или плотной бумаге.

Сообщите в ФСС о найме первого сотрудника

С 2017 года ИП сообщает о найме первого сотрудника только в ФСС. Это нужно сделать в двух случаях:

  • Работник нанят по трудовому договору.
  • Работник нанят по гражданско-правовому договору, в котором предусмотрены взносы на травматизм.

Зарегистрироваться в ФСС нужно в течение 30 календарных дней после оформления договора. Если не успеть, грозит штраф: 5 000 рублей до 90 дней просрочки, дольше — 10 000 рублей. Порядок регистрации в ФСС утверждён регламентом. Для регистрации понадобятся:

Вы можете зарегистрироваться в ФСС удалённо, заполнив электронную форму на портале Госуслуг.

Как было раньше?

До 2017 года ИП сообщали о найме работников в ПФР и ФСС. В 2017 году взносы перешли под контроль налоговой, и пенсионный фонд перестал регистрировать ИП-работодателей. Единственное, что не перешло под контроль налоговой, — взносы на «травматизм». Их по-прежнему платят в фонд социального страхования. Поэтому только туда нужно сообщать о найме сотрудника.

Почему не нужно сообщать налоговой о найме работника?

Об этом сказала сама налоговая в письме. Она узнает о том, что у ИП появились сотрудники, из квартальной отчётности по взносам.

Регистрационный номер в ПФР

  • Если вы зарегистрировались как работодатель до 2017 года, у вас есть два рег.номера в ПФР: для ИП и для работодателя. Первый вы указываете в платёжках по страховым взносам за ИП, а второй — в платёжках и отчётности по взносам за сотрудников.
  • Если вы зарегистрировались после 1 января 2017 года, у вас только один номер в ПФР, который дают сразу при регистрации ИП. Указывайте его и в отчётности за ИП, и в отчётности за сотрудников.
Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов.

Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Оформление сотрудников как ИП: выгода и риски

Расходы на оплату труда для многих организаций представляют собой весьма ощутимую статью расходов. Особенно остро этот вопрос стоит в тех компаниях, которые используют высококвалифицированный, следовательно, высокооплачиваемый труд, и доля зарплаты в себестоимости велика. Собственно, проблема даже не в самих суммах зарплат работников, а в связанной с этими зарплатами налоговой нагрузке. Естественно, что желание «сэкономить» на зарплатных налогах (употребляю этот термин вполне осознанно, поскольку взносы во внебюджетные фонды, уплачиваемые работодателями, обладают всеми признаками налогов), порождало и продолжает порождать всевозможные конструкции, призванные как-то уменьшить величину выплат с фонда оплаты труда.

Раньше, когда «теневой» оборот был сравним с легальным, задача решалась просто – работникам устанавливались минимально возможные оклады, с которых платились взносы и НДФЛ, а остальное выдавалось «в конверте». Однако, в результате усилий государства по «обелению» бизнеса, зарплату «в конвертах» становилось платить все труднее и опаснее. Поэтому сначала появились стратегия «аутсорсинга работников», когда работники числились в одной компании, а трудились, по договору о предоставлении персонала, в другой. Достоинством такой стратегии принято было считать практически полную замену расходов на оплату труда расходами за «услуги производственного характера». Это означало, помимо избавления от взносов во внебюджетные фонды, также и экономию на НДС (для тех компаний, которые применяли ОСНО), поскольку расходы на зарплату это расходы «без НДС», а за предоставление персонала платили уже с учетом НДС, принимая его к вычету. Однако в этих компаниях возникали, в общем-то, те же проблемы, от которых и пытались уйти «оптимизаторы» – зарплаты работников были минимальны, чтобы выплатить реальные зарплаты и при этом получить «зачетный» НДС, приходилось работать с «однодневками», что порождало все более значительные риски. Работники, как и прежде, фактически получали деньги «в конверте», да еще и вынуждены были переходить «гуртом» из одной компании в другую, занимающуюся тем же самым, когда компанию, из-за накопившихся проблем, приходилось менять.

И тогда, вполне закономерно, стратегия эволюционировала. Вместо какой-то сомнительной компании, предоставляющей персонал, появилось оформление «сотрудников», как ИП. На первый взгляд, достоинства очевидны – при применении предпринимателем УСН с объектом налогообложения «доходы», стоимость выплаты фактической зарплаты составит 6% (единый налог) плюс взносы на обязательное страхование: в 2018 году – 26 545 руб. на пенсионное страхование, 5840 руб. – на медицинское страхование, и еще 1% от суммы превышения, если доходы ИП превысят 300 тыс. руб. в год.

Для сравнения возьмем работника с окладом в размере 50 тыс. руб. в месяц. Ежемесячно работодатель будет платить за него 22% на обязательное пенсионное страхование, 5,1% на медицинское страхование, 2,9% на социальное страхование. Есть еще и страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, размер взносов на него зависит от вида деятельности (от 0,2% до 8,5% от ФОТ), поэтому представим, что работодатель – компания, занимающаяся оптовой торговлей и ставка в этом случае 0,2%. Итак, в месяц работодатель заплатит соответственно: 11 000, 2550, 1450 руб. и 100 руб. Итого в месяц взносов наберется на 15,1 тыс. руб. НДФЛ составит 13% от оклада, т.е. 6,5 тыс. руб. Следовательно, всего налогов и взносов – 21,6 тыс. руб. в мес. или 259,2 тыс. руб. в год. На руки при этом работник получит 43,5 тыс. руб. (50 тыс. руб. – 6,5 тыс. руб.) или 522 тыс. руб. в год.

Читайте так же:
Исключение юр лица из егрюл налоговой

А вот если такой «работник» – уже не работник, а ИП, то для него доход составит 600 тыс. руб. в год (50 тыс. руб. х 12). Расходы при этом будут такими: единый налог (6%) – 36 тыс. руб. в год; фиксированные взносы – 32 385 руб. в год; 1% от 300 тыс. руб. (600 тыс. руб. – 300 тыс. руб.) – 3 тыс. руб. в год. Всего платежей выйдет на 71 385 руб. в год, а на руки такой ИП (при условии, что все за себя он платит сам) получит 528 615 руб. в год.

И никаких «однодневок» при этом! На таких условиях работодатели даже готовы платить указанные суммы за работников, увеличивая их вознаграждение так, чтобы после уплаты на счете ИП оставалась фактическая сумма оговоренной зарплаты.

Но, применяя такую стратегию, работодатель должен весьма взвешенно подойти к оценке рисков. Для этого нужно правильно понимать позицию государства – любые действия налогоплательщика должны иметь явную, объяснимую и понятную деловую цель, причем оптимизация налогов не может быть такой целью. Данная позиция, устанавливая фактически презумпцию виновности налогоплательщика, привела к появлению понятия необоснованной налоговой выгоды – то есть выгоды, полученной искусственно, не вследствие обычной хозяйственной деятельности (например, предприятие продавало продукцию в России, вдруг нашло клиента за рубежом, и получило право на применение ставки 0% по НДС), а благодаря ухищрениям менеджмента (для того, чтобы получить налоговые послабления, предприятие совершило какие-либо действия, не имеющие никакой иной цели, кроме снижения налогов). Соответственно, прежде чем заменить всех работников ИП – подрядчиками, неплохо было бы все же найти весомое обоснование. Зачем нужны именно подрядчики? Почему эту работу нельзя поручить штатным сотрудникам?

Одним из таких оснований может служить, например, следующее. Представим себе компанию, занимающуюся, допустим, поставкой какого-либо оборудования в регионы РФ. Оборудование требует монтажа и пусконаладочных работ, в дальнейшем понадобится обслуживание и ремонт данного оборудования, в том числе и по гарантии. Для производства этих работ необходим специалист. Предприятие заключает с клиентами договоры на монтаж, гарантийное обслуживание, ремонт и т. п. Как предприятие может выполнить свои обязательства перед клиентами? Либо бесконечно направлять сотрудников в командировки, что может привести к нарушению обязательств перед клиентом – специалист уехал на один объект, а тут возникли проблемы с оборудованием на другом объекте – специалиста нет, оборудование простаивает, клиент недоволен и может предъявить неустойку. Либо открыть обособленные подразделения в каждом месте, где работает оборудование, приняв туда работников в штат – это вызовет рост расходов, что скажется на цене и самого оборудования, и сервиса, что сделает продукцию неконкурентоспособной, поскольку платить зарплату придется независимо от загруженности специалиста. Либо, что вполне логично и объяснимо, найти на месте подрядчика – ИП, который и будет заниматься обслуживанием и ремонтом. Деловая цель очевидна.

Еще один пример – крупная торговая компания поставляет товары в розничные торговые сети в различные регионы страны. Возникают проблемы с выкладкой, необходимо взаимодействие с администрациями торговых сетей, нужен представитель хотя бы для того, чтобы присутствовать для составления актов при приемке очередной партии товара. Вполне обоснованно для этих целей привлечь ИП по договору подряда. Может быть и так – допустим, владельцы ресторана хотят нанять управляющего. При этом, желая увеличить свои доходы, принимают решение не нанимать работника, а поручить это управляющему – ИП. Вознаграждение ИП устанавливается исходя из прибыли ресторана, при этом ИП – управляющий сам определяет тактику ведения дел, принимая на себя часть рисков – ведь при отсутствии прибыли управляющий не получит вознаграждения. Или владелец парикмахерской предоставляет рабочие места ИП в аренду – владелец собирает арендную плату за помещение и оборудование, он может также рекламировать парикмахерскую, тем самым увеличивая приток клиентов, что приводит к росту доходов как мастеров – ИП, так и самого владельца. Что объединяет все эти примеры? Целью сотрудничества с ИП является не экономия на налогах, а снижение издержек, повышение качества обслуживания клиентов, увеличение прибыльности бизнеса и т.д.

Итак, если деловая цель сотрудничества с ИП определена, можно приступать к оформлению этого сотрудничества. Надо понимать, что ИП – лицо самостоятельное, работающее с организацией по договору подряда (оказания услуг). Следовательно, ИП не может брать больничный, ходить в отпуск, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему не может быть установлен режим рабочего времени, обеденный перерыв, заработная плата, к нему нельзя применить меры дисциплинарного взыскания, у него не может быть должностной инструкции – взаимоотношения организации и ИП не регулируются трудовым законодательством. А это означает, что включение подобных положений в договор с ИП чревато признанием такого договора фактически трудовым (ст. 19.1 Трудового кодекса) со всеми вытекающими из этого последствиями – доначислением взносов и НДФЛ (ведь налоговый агент несет те же обязанности, что и налогоплательщик), и, в случае крупного размера недоимки (а это свыше пяти миллионов рублей за три последовательно идущих финансовых года, при условии, что сумма недоимки превышает 25% от общей суммы налогов, сборов, взносов, подлежащих уплате организацией) – и уголовной ответственностью (ст. 199 Уголовного кодекса). Причем отношения будут переквалифицированы в трудовые с момента начала таких отношений.

Читайте так же:
Договор на вывоз кгм

Допустим, ничего такого в договорах нет. Означает ли это, что налоговики не смогут переквалифицировать договор подряда с ИП в трудовой? Во всяком случае, попытаются. Здесь им могут оказать помощь сами работники – ИП. К примеру, при проведении допроса свидетеля в рамках мероприятий налогового контроля, такому ИП обязательно будут заданы вопросы: «Как он стал ИП?», «Кто занимается подготовкой отчетности и расчетом сумм налогов для ИП?», «В чем именно заключаются его обязанности?», «Какая ответственность предусмотрена, скажем, за опоздание или прогул?», «У кого он отпрашивается с работы?» и еще целый ряд подобных каверзных вопросов, имеющих целью собрать доказательства фиктивности договора подряда и фактическое наличие трудовых отношений организации и ИП. Если же, например, в ходе осмотра помещения бухгалтерии организации будут обнаружены бухгалтерские базы ИП, системы «клиент-банк» по их расчетным счетам, печати ИП, а кто-то из бухгалтеров скажет, что в его обязанности входит ведение учета у этих ИП, то ситуация осложнится еще больше. Следующая неприятность – установление факта использования одного и того же IP-адреса организацией и ИП – эту информацию проверяющие могут получить как в банках, так и у операторов телекоммуникационных систем для сдачи отчетности. Также косвенным доказательством послужит и наличие доверенностей на представителя ИП, в случае, если эти доверенности выданы всеми ИП одному или нескольким лицам, работающим в организации (или ИП – бухгалтерам, к примеру, особенно при отсутствии договора оказания услуг на ведение учета между ИП – бухгалтером и другими ИП). Доказательствами могут стать и установление ежемесячного вознаграждения вне зависимости от проделанной ИП работы; и формальные, не содержащие информации о работах (услугах) первичные учетные документы (акты выполненных работ (оказанных услуг), свидетельствующие о том, что фактически оплачивается рабочее время, а не объем работ предпринимателя; и ежемесячные (или дважды в месяц) перечисления одинаковых сумм на счет ИП – в общем, все, что так или иначе позволить трактовать отношения, как трудовые.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать – отсутствие деловой цели вкупе с недостаточным пониманием как руководством организации, так и самими ИП особого статуса их взаимоотношений – залог переквалификации договоров с ИП в трудовые договоры. Однако если все же решение заменить сотрудников предпринимателями принято, рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы такой замены.

Существующие работники организации становятся ИП, трудовые договоры расторгаются, заключаются договоры подряда (оказания услуг).

Это, пожалуй, самый рискованный способ. Внятно объяснить массовую тягу работников к предпринимательству будет очень трудно. Ведь характер работы, обязанности, распорядок не меняются, иерархические отношения начальник-подчиненный сохраняются (а это недопустимо), регистрация зачастую проходит «централизованно», силами самой организации, учет ИП ложится на плечи бухгалтерии. Помимо этого, предприятие внезапно перестает платить НДФЛ и взносы, что сразу заметно налоговикам и, с большой долей вероятности, вызовет у них интерес.

При приеме на работу новых сотрудников компания предлагает им стать ИП.

Представитель организации осуществляет помощь в регистрации, затем новоиспеченный предприниматель заключает с предприятием договор. При этом способе риск меньше, но все равно велик. Факторы риска – регистрация, ведение учета, предоставление отчетности, уплата налогов ИП силами сотрудников организации. Но главное – непонимание самим работником сути происходящего и его убежденность в том, что он устроился именно на работу. Еще один немаловажный фактор – необходимость совершенно разного подхода к работникам и к ИП со стороны, к примеру, кадровой службы. На предприятии есть и работники, и ИП. Добросовестный кадровик, не понимая разницы между ними и желая правильно выполнить свою функцию, может собрать сведения, ознакомить нового человека под подпись с различными внутренними положениями компании, – в общем, сделать все то, что полагается делать при приеме на работу, а не при заключении договора подряда со сторонним лицом. И этих аккуратно подшитых в папку «Кадры» документов будет вполне достаточно для доказательства факта трудовых взаимоотношений (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2017 г. № 302-КГ17-382).

Заключение договора с ранее зарегистрированным ИП.

Этот способ, особенно если человек уже действительно является предпринимателем, наиболее безопасен. Отсутствует скоропалительная регистрация ИП, у самого человека есть понимание своего статуса. Однако риски, указанные выше, все же присутствуют. Это вновь ведение учета ИП, внутренние положения и инструкции и т.п

Есть и еще одна, общая для всех способов, проблема – увольнение, вернее, расторжение договора с ИП. Если фактический работник стал предпринимателем помимо своего желания, а компания, сделавшая его ИП, при расставании с ним не позаботится о «закрытии» ИП, то вполне возможна следующая ситуация – бывший работник, незнакомый со своими обязанностями, налагаемыми на него статусом предпринимателя, рано или поздно попадет в поле зрения налоговиков – хотя бы за неуплату фиксированных взносов на пенсионное и медицинское страхование. Получив требование с суммой 32 385 руб. (26 545 + 5840), такой бывший работник вряд ли обрадуется и захочет платить. Скорее, предполагая, что он сможет избежать уплаты данной суммы, он сам отправится в налоговую инспекцию и даст объяснения, что на предыдущей работе его заставили подписать «какие-то документы», а он, не понимая сути этих документов, подписал их, потому что ему сказали, что так надо, и в дальнейшем просто работал, никакой предпринимательской деятельности не вел. Что будут делать с этой информацией налоговики, вполне понятно.

В заключение хотелось бы сказать следующее – оформление фактических работников в качестве ИП – весьма рискованное противозаконное действие, направленное, по сути, на уклонение от уплаты взносов с организации. И, если настоящей деловой цели заключения договоров с ИП не существует, лучше воздержаться от этого.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector