Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Когда за прогул нельзя уволить

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Когда за прогул нельзя уволить?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью 1 .

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным 2 .

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника 3 .

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время 4 .

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул 5 .

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул 6 .

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях 7 .

Читайте так же:
Куплю дом дороже мошенники

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте 8 . Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили.

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Увольнение прогульщика: пошаговая инструкция

Бухгалтер 911

Прогул как основание для увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) вызывает большое количество судебных споров, результатом которых нередко может быть восстановление работника на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения. Хотите этого избежать? Отнеситесь к процедуре увольнения за прогулы серьезно, подкрепив такой шаг определенными документами и соблюдая все сроки.

Прежде всего выясните: а считается ли отсутствие работника действительно прогулом? Думаете, тут все просто? Как бы не так!

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления № 9*). Прогулом будет считаться и самовольное (!) использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.

Самовольное продление отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности в период отпуска тоже считается прогулом.

Как отмечают суды, положения действующего законодательства не предусматривают права работника самостоятельно без согласования с работодателем продлить отпуск, даже в случае временной нетрудоспособности в период отпуска (см. постановление ВС от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/77507611).

Не могут считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. В то же время отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— вызов в органы, явка в которые является обязательной (например, в прокуратуру, суд, военный комиссариат и т. п.);

— отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или в связи с состоянием здоровья либо опасностью такой работы для жизни работника;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Важно! Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует!

Поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств.

Согласно установившейся судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником. В частности, к ним относят (см. постановление ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):

Читайте так же:
Как оспорить штраф ГИБДД с камеры

— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);

— аварии или простой на транспорте;

— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);

— уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

— отсутствие по состоянию здоровья. При этом отсутствие работника на работе по состоянию здоровья может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, но и справкой медицинского учреждения, показаниями свидетелей или иными доказательствами (см. определение ВСУ от 31.10.2002 г. по делу № 6-10006кс02).

Если есть сомнения в достоверности записей в медицинской документации, которую предоставил работник (сомнительные медицинские справки, помарки и исправления в них), то это еще не повод не признавать факт отсутствия работника на работе без подтверждающего документа.

Достоверность медицинских документов проверяйте только путем запроса в медицинское учреждение. К таким выводам пришел Верховный Суд в постановлении от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 (см. выше).

Важно понимать, что увольнение за прогул — это не просто определенное основание для расторжения трудового договора. Это мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому если уж работодатель решился на увольнение, то действовать надо, соблюдая определенную процедуру, подкрепляя каждый шаг документами и соблюдая сроки наложения дисциплинарного взыскания. В целом картина выглядит так:

Шаг 1. Устанавливаем и документально подтверждаем факт прогула. Здесь пригодятся:

— докладная записка непосредственного начальника прогульщика на имя руководителя предприятия;

— акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. В акте укажите конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе. Определяя продолжительность его отсутствия, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания;

— отметки об отсутствии работника в Табеле учета использования рабочего времени.

Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника. Для этого истребуйте у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт.

Если работодатель не потребует от работника пояснения, это не может быть основанием для отмены дисциплинарного взыскания за прогул. Но при этом факт прогула должен подтверждаться другими доказательствами (см., например, постановление ВС от 27.05.2020 г. по делу № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).

Наш совет: все-таки потребуйте от работника пояснения. Ведь если при судебном разбирательстве выяснится, что работник отсутствовал по уважительной причине, его могут восстановить на работе.

Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, направьте ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия письма должна остаться у работодателя.

В некоторых случаях по факту отсутствия работника можно провести служебное расследование на основании докладной записки или акта об отсутствии работника. Для этого руководитель издает приказ о проведении служебного расследования. Форма — произвольная. В нем должно быть дано поручение о проведении служебного расследования и выяснении причин отсутствия работника на работе, назначены исполнители и определены сроки проведения такого расследования.

По результатам служебного расследования составляется акт, в котором указывают результаты принятых мер с целью выяснения причин отсутствия работника на работе.

Причина прогула не является уважительной и принято решение уволить прогульщика? Переходим к шагу 3.

Шаг 3. Получаем предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза. Этапы согласования с профсоюзом таковы: (1) работодатель обращается с письменным представлением о расторжении трудового договора; (2) профсоюзный орган рассматривает представление, как правило, в присутствии работника. На рассмотрение отведен 15-дневный срок; (3) профсоюзный орган уведомляет работодателя о принятом им решении в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, подтверждают:

— выписка из протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации с согласием на увольнение;

— письменное согласие профсоюзного представителя.

Если на предприятии нет профсоюза, а интересы трудового коллектива представляет другой выборный орган — совет трудового коллектива, то его согласие на увольнение работника получать не нужно (если иное не установлено коллективным договором предприятия или положением о совете трудового коллектива).

Шаг 4. Убедитесь, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ориентируемся на три контрольные точки (две, если работник — не член профсоюза). Такое взыскание может быть применено (ст. 43 и 148 КЗоТ):

1) не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

2) не позднее 6 месяцев со дня совершения прогула;

3) не позднее месяца со дня получения согласия профсоюза (если работник — член профсоюза).

Шаг 5. Определитесь, каким днем увольнять прогульщика. Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его увольняют по общим правилам (последним днем работы), но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. шаг 4).

Читайте так же:
Вовлечение несовершеннолетних в распитие спиртных напитков: штраф в 2022 году

Именно в день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку и провести полный расчет.

А если прогульщик так и не вышел на работу? Какой датой его увольнять: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом, или датой издания приказа об увольнении за прогул?

Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133 разъяснило этот вопрос так: днем увольнения за прогул должен быть последний день работы перед днем, когда работник совершил прогул, при условии, что после его совершения он больше не выходил на работу. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.

Однако при увольнении задним числом возникает вопрос о выполнении требований ст. 47 КЗоТ. Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

Учитывая наличие такого требования в КЗоТ, многие работодатели предпочитают увольнять за прогул работников, которые так и не явились на работу, не последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, а датой издания приказа об увольнении.

В судах нет единодушия. В постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховный Суд пришел к выводу, что работник-прогульщик не может быть уволен в день, предшествующий дню издания приказа об увольнении. А при рассмотрении другого дела (см. постановление от 11.04.2019 г. по делу № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) тот же Верховный Суд совсем не смутило увольнение работника задним числом. Более того, обстоятельства увольнения этого работника также проверяла Гоструда. И она тоже не нашла нарушений, что указано в упомянутом постановлении.

Убедитесь, что к работнику не были применены другие меры дисциплинарного взыскания за прогул (выговор). За каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 147 КЗоТ).

Если за конкретный прогул работнику вынесен выговор, уволить его за этот же проступок уже нельзя.

Шаг 6. Издаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем укажите день прогула и его время. Ознакомьте с ним работника под подпись в 3-дневный срок. Если работник отказывается расписаться, составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Если вы увольняете работника задним числом (действуете согласно рекомендациям Минсоцполитики, см. выше), то в день издания приказа об увольнении перечислите причитающиеся ему суммы на его счет в банке либо получите в кассу и депонируйте в установленные сроки. Депонированную сумму выдают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Так вы проведете с ним окончательный расчет.

Кроме того, направьте по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

Читайте так же:
Жалоба в верховный суд РФ: образец, срок подачи

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

Читайте так же:
Квартира приватез на 4 как переоформить на 1 человека

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Работника, который не ходит на работу и не пишет заявление об увольнении, можно уволить за прогул

Что делать с работником, который три месяца назад перестал выходить на работу по семейным обстоятельствам? Трудовой книжки у него нет, работать дальше не собирается, писать заявление ему некогда.

В данной ситуации работника можно уволить за прогул.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя в подобных случаях ни добиваться выхода работника на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Однако если работник не собирается дальше работать и не хочет писать заявление об увольнении по собственному желанию,работодатель может устно или письменно предупредить его о возможности увольнения за прогул (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Из вопроса следует, что работник не появляется на работе и не выполняет свои трудовые обязанности три месяца. Если при этом он не находится в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам (ст. 128 Трудового кодекса РФ), необходимо фиксировать время отсутствия его на работе в табеле учёта рабочего времени (по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13, утвержённой Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.), проставляя буквенный код «НН» или цифровой код «30» (неявки по невыясненным причинам). Такие обозначения используются до тех пор, пока работник не появится и не представит документально подтверждённые причины своего отсутствия. В Трудовом кодексе РФ не перечислены уважительные причины отсутствия работника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учётом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного суда РФ № 75-О-О от 19 февраля 2009 г., № 381-О от 17 октября 2006 г.).

Факт неявки работника рекомендуется дополнительно подтверждать докладными (служебными) записками непосредственного руководителя работника, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей. Эти документы составляются в первый день невыхода на работу и (или) в любые последующие дни отсутствия работника. Отметим, что каждый день докладные записки оформлять не обязательно. Для констатации факта прогула достаточно зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) либо в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности. Увольнение за прогул может быть оформлено и за однократное совершение такого правонарушения, и в случае, когда оно носит длящийся характер.

Поскольку свои трудовые обязанности работник фактически не выполняет, зарплата за период отсутствия ему начисляться и выплачиваться не должна (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ).

При оформлении увольнения за прогул необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, – то есть до увольнения затребовать от работника письменные объяснения, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредставлении объяснений (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.). Если работодатель при увольнении за прогул не соблюдает установленные законодательством требования, расторжение трудового договора может быть признано незаконным, что подтверждает судебная практика судов общей юрисдикции (см., например, определения Московского городского суда № 33-28664 от 6 октября 2010 г., № 33-34102 от 28 октября 2010 г.).

На работника, который является основным (а не совместителем), работодатель обязан вести трудовую книжку (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ). В случае, когда основной работник при заключении трудового договора не представил трудовую книжку по причине её отсутствия (например, не вёл раньше трудовую деятельность или утратил трудовую книжку), работодатель обязан её завести и оформлять в установленном порядке (ч. 4–5 ст. 65 Трудового кодекса РФ). Если работодатель при данных условиях не ведёт трудовую книжку, это является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector