Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ И ОТЧИСЛЕНИЕ

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ И ОТЧИСЛЕНИЕ

Меры дисциплинарного взыскания применяются за неисполнение или нарушение обучающимися Устава Университета, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и иных локальных нормативных актов Университета по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

  1. Кто принимает решение о применении меры дисциплинарного взыскания?

Вопросы о применении к обучающимся мер дисциплинарного взыскания и отчислении из Университета рассматриваются на заседании академической комиссии факультета.

При выборе меры дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение Совета обучающихся Университета, представительных органов обучающихся.

  1. За что могут вынести студенту замечание?

Замечание может быть применено к обучающемуся за нарушение правил внутреннего распорядка, совершённое впервые, и не относящееся к проступкам, за которые студенту
выносится выговор или за которые студента могут отчислить.

  1. За что могут вынести студенту выговор?

за неоднократное совершение дисциплинарного проступка;

  • нарушение пропускного режима Университета;
  • неоднократное нарушение правил внутреннего распорядка обучающихся;
  • нарушение этического кодекса обучающегося Университета;
  • нарушение Устава Университета.

за совершение нескольких дисциплинарных проступков в течение определенного периода времени, в том числе:

  • пропуск одной недели занятий без уважительной причины;
  • пропуск без уважительной причины более двух занятий по одной дисциплине в семестре;
  • пропуск без уважительной причины более 36 часов занятий суммарно по дисциплинам одного семестра
  1. В каких случаях студента отчисляют из Университета?

Студент может быть отчислен из Университета:

по собственному желанию;

по инициативе родителей (законных представителей) в случае, если обучающийся не достиг совершеннолетия;

при переводе в другую образовательную организацию;

в случае применения к обучающемуся отчисления как меры дисциплинарного взыскания;

в случае невыполнения обучающимся по профессиональной образовательной программе обязанностей по её добросовестному освоению;

в случае просрочки оплаты стоимости платных образовательных услуг;

при установлении нарушения порядка приема в университет, повлёкшего по вине обучающегося его незаконное зачисление в университет;

в случае вступления в силу обвинительного приговора суда, которым обучающийся осуждён к лишению свободы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения обучения.

  1. Какие поступки студента могут привести к отчислению, как мере дисциплинарного взыскания?

грубое [1] нарушение норм профессиональной этики и этического кодекса обучающегося Университета;

неисполнение или грубое нарушение обучающимися Устава Университета, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и иных локальных нормативных актов Университета по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

подделка записей в документах, в т.ч. в зачётной книжке, экзаменационной ведомости, студенческом билете;

представление заведомо ложных медицинских справок и других документов, имеющих отношение к учебному процессу;

иные грубые нарушения, причиняющие существенный вред правопорядку, правам и интересам граждан.

  1. Могут ли студента отчислить, если он пропускал учебные занятия?

К обучающемуся может быть применена мера дисциплинарного взыскания в форме
отчисления, в случае грубого нарушения пункта 3.2. Правил внутреннего распорядка обучающихся Университета, выразившегося в неисполнении обязанности по посещению всех видов обязательных учебных занятий:

за пропуск без уважительной причины более 144 часов занятий в семестре;

за утерю связи с Университетом (невыход обучающегося в течение 30 календарных дней из академического отпуска, по окончании его срока, без уважительной причины; если обучающийся не приступил к занятиям без уважительной причины в течение 30 дней с момента его зачисления в Университет; отсутствие на занятиях в течение 30 дней без уважительной причины).

  1. Если студент имеет несколько выговоров, могут ли его отчислить?

К обучающемуся, совершившему дисциплинарный проступок и имеющему неснятые два выговора в течение одного семестра, по решению академической комиссии может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде отчисления.

[1] «Грубое нарушение» – это нарушение, являющееся по своему характеру значительным, причиняющее существенный вред правопорядку, правам и интересам граждан; повлекшее за собой невозможность предоставления качественной образовательной услуги.

Объявления для студентов

Информация об экзамене по допуску к осуществлению медицинской деятельности лиц.

Информация об экзамене по допуску к осуществлению медицинской деятельности лиц.

Информация об экзамене по допуску к осуществлению медицинской деятельности лиц.

Дисциплинарные взыскания: виды и процедура применения

Сергей Сильченко, управляющий партнер Адвокатского объединения «Роланд», проанализировал соответствующую судебную практику

Виды дисциплинарных взысканий

Надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей является важным условием успешной хозяйственной деятельности их работодателей. Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) в ст. 140 предусматривает возможность применения к недобросовестным работникам мер дисциплинарного и общественного воздействия. Среди методов обеспечения трудовой дисциплины применения дисциплинарных взысканий занимает важное место.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применен только один из таких видов взыскания:

Если выговор можно объявить за любое нарушение, то увольнение применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом, в частности п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а также п. 1, 1-1 ст. 41 КЗоТ.

В отношении отдельных работников специальным законодательством, уставами или положениями о дисциплине предусмотрена возможность применения иных взысканий. Специальные виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Законами Украины «О государственной службе» (ч. 1 ст. 66), «О прокуратуре» (ч. 1 ст. 49), «О судоустройстве и статусе судей» (ч. 1 ст. 109) и т.д. Если касаться обычных работниках, не имеющих специального статуса, то согласно п. 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26.01.1993 г. № 55, кроме выговора и увольнения предусмотрено лишение машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года.

Итак, дисциплинарные взыскания в Украине устанавливаются в соответствии с законом, а их перечень является исчерпывающим. Поэтому работодатели не имеют права безосновательно его расширять и самостоятельно вводить новые виды взысканий к работникам, например, штраф.

Дисциплинарный проступок

Основанием для применения дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка. Поскольку КЗоТ его не определяет, используется понятие, указанное в п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и ЦК ВЦСПС от 20.07.1984 г. № 213.

Читайте так же:
Как влюбить в себя девушку

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Этот термин широко используется при разрешении судами трудовых споров. Суды не только его повторяют, но и пытаются раскрывать состав, элементы проступка. Так, Верховный Суд в постановлении от 22.07.2020 г. по делу № 554/9493/17 указал, что признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях или бездействия работника. Дисциплинарный проступок определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Составляющими дисциплинарного проступка являются действие (бездействие) работника; нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей; вина работника; наличие причинной связи между действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей. Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает наличие дисциплинарного проступка.

Особенностью дисциплинарной ответственности является то, что ее применяет работодатель. Именно он в лице органа, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) работника, в соответствии с ч. 1 ст. 147-1 КЗоТ применяет дисциплинарные взыскания.

Практика применения законодательства о дисциплинарной ответственности сформировалась под влиянием разъяснений, предоставленных в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗоТ, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек ли установленный для этого срок, применялось ли ранее за это проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующая работа работника.

Сергей Сильченко

Состав дисциплинарного проступка

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Объектом такого правонарушения является внутренний трудовой распорядок предприятия, в частности такой его элемент, как трудовые обязанности.

Субъективная сторона предполагает установления вины работника. Как отмечает Верховный Суд в постановлении от 27.06.2018 г. по делу № 664/2820/15-ц, для привлечения лица к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке должна быть установлена вина, как один из важных признаков нарушения трудовой дисциплины. При отсутствии вины работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправное поведение субъекта, вредные последствия деяния и причинную связь между ними.

Законодательство о труде не закрепляет перечень деяний, которые считаются нарушениями трудовой дисциплины. Исключения касаются государственных служащих, судей, прокуроров, а также тех, на кого распространяются уставы или положения о дисциплине. Поэтому для установления дисциплинарного проступка важно выяснить круг трудовых (служебных) обязанностей работника.

Именно их неисполнение или ненадлежащее исполнение составляют основу объективной стороны состава правонарушения. Эти обязанности определяются трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами работодателя, его приказами и распоряжениями, а также законами и иными нормативными правовыми актами.

В п. 29 постановления Большой Палаты Верховного Суда от 29.05.2019 г. по делу № 452/970/17 указано, что работодатель не может вменять в вину работнику и привлечь его к дисциплинарной ответственности невыполнение обязанностей, которые не оговорены трудовым договором и о которых работник не был проинформирован должным образом.

Если же речь идет об обязанностях, определенных законом или нормативным актом, принятым государственным органом, то должно применяться правило: «незнание закона не освобождает от ответственности». Но это не касается тех обязанностей, которые составляют содержание трудовой функции или установленные приказом или распоряжением работодателя. Работник должен быть проинформирован об их существовании.

Дисциплинарная ответственность наступает за проступки, совершенные в течение рабочего дня. Однако для лиц, которым установлен ненормированное рабочее время, весь период пребывания на работе считается рабочим (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9).

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения незаконного приказа или распоряжения. Поэтому невыход работника на работу в связи с незаконным переводом не является прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которая в соответствии с медицинским заключением была ему необходима по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ (см. абз. 2 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г.. № 9).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеют значения реальные последствия дисциплинарного проступка. Как отметил Верховный Суд в постановлении от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, для применения дисциплинарного взыскания вполне достаточно фиксации самого факта виновного совершения работником нарушения трудовой дисциплины, а наличие или отсутствие вредных последствий может быть учтено лишь при определении тяжести проступка и выборе вида дисциплинарного взыскания.

Только установление всех обстоятельств, входящих в состав дисциплинарного проступка, дает возможность применять дисциплинарное взыскание.

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Для обеспечения прав и законных интересов работников важно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку нарушение этого порядка может привести к отмене наложенного взыскания в суде.

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом учитываются любые из определенных законом отпусков. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эти сроки являются преклюзивными, поэтому взыскание, наложенное с нарушением сроков, является неправомерным.

Также суды должны обязательно проверять процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 149 КЗоТ. Наиболее спорным является вопрос об обязательности получения работодателем письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины, установленный в ч. 1 ст. 149 КЗоТ. Закон предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Читайте так же:
Документы для травматического оружия

На практике работодатели получали такие объяснения или письменными актами фиксировали отказ их предоставить. Как указано в постановлении Верховного Суда от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, объяснения нарушителя трудовой дисциплины является одной из важных форм гарантий, предоставленных нарушителю для защиты своих законных прав и интересов, направленных против необоснованного применения взыскания. Правовая оценка дисциплинарного проступка проводится на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснения работника. Невыполнение собственником или уполномоченным им органом обязанности потребовать письменное объяснение от работника и неполучения такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден представленными суду доказательствами.

Итак, алгоритм наложения дисциплинарного взыскания может выглядеть следующим образом.

1. Получение работодателем информации об определенное действии или бездействии работника, которое может быть расценено как дисциплинарный проступок. Обычно непосредственный руководитель работника обнаруживает такие факты и обеспечивает их фиксацию, например, составлением акта об отсутствии его на работе. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, обладает ли это лицо правом наложения взыскания.

2. Установление обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и лица, его совершившего. На этой стадии необходимо установить личность нарушителя; выяснить, какие именно трудовые обязанности были нарушены; предложить работнику предоставить письменные пояснения; оценить действия работника, наличие и форму его вины, обстоятельства совершения проступка, определить последствия проступка, в частности размер причиненного ущерба, а также обстоятельства, которые должны быть учтены при избрании дисциплинарного взыскания.

3. Применение дисциплинарного взыскания. На этой стадии происходит подготовка и объявление приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок. В случае отказа работника поставить подпись составляется соответствующий акт, который подписывают лица, удостоверяющие этот факт. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в необходимых случаях доводится до сведения работников предприятия. Если работника увольняют с работы, работодатель должен соблюдать требования, сопровождающих прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание в соответствии с ч. 1 ст. 151 КЗоТ действует в течение года, если работник за это время не будет подвергнут новому взысканию. Работодатель может снять взыскание досрочно, если работник проявил себя как добросовестный.

Использование дисциплинарной ответственности является цивилизованным способом обеспечения надлежащего выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Однако этот механизм требует усовершенствования, по меньшей мере расширения перечня дисциплинарных взысканий. Поскольку Конституцией Украины провозглашен принцип свободы труда, работодатель не имеет более эффективного средства для поддержания порядка на производстве, чем увольнение недисциплинированных работников. Но такие решения приводят к возникновению трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий обеспечивает надежную позицию защиты прав, как работодателя, так и работника.

Сергей Сильченко,

управляющий партнер

Адвокатского объединения «Роланд»,

доцент кафедры трудового права

Национального юридического университета

имени Ярослава Мудрого

председатель Комитета по трудовому праву

Ассоциации юристов Украины

Читайте также:

Удобная работа с судебными решениями — в системе VerdictumPRO. 94 млн судебных дел, 20 фильтров для точного поиска дел по инстанции, фамилии судьи, с позицией Верховного Суда. Подробности по ссылке.

Выведите свой юридический бизнес на новый уровень с Liga:BOOK. Это национальный юридический каталог, который соединяет клиентов и специалистов. В Liga:BOOK можно создать профиль со своими услугами, сертификатами и собирать отзывы клиентов. А еще участники каталога публикуют новости на ЮРЛІГЕ — и их читает миллион потенциальных клиентов ежемесячно. Зарегистрируйтесь в каталоге прямо сейчас.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов в течение дня считается прогулом и может навлечь дисциплинарное взыскание. К прогулам можно отнести также самовольное использование отгулов или отпуска, безосновательный невыход на работу.

Законодательством не установлен перечень уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, поэтому этот вопрос работодатель решает сам. Основанием для принятия решения являются объяснительная записка сотрудника и дополнительные представленные им документы. Примеры уважительных причин:

  • болезнь, подтвержденная больничным листом;
  • донорство крови и ее компонентов, а также проведение предварительного медицинского осмотра;
  • невозможность вовремя вернуться их отпуска из-за недоступности проездных билетов;
  • использование сотрудником отпуска по графику (даже если работодатель не уведомил его и не издал приказ);
  • прохождение военных сборов.

Если работник не пришел в офис из-за плохого самочувствия, но не представил больничный или другие документы (например, выписку из медкарты) – отсутствие можно признать прогулом. Это же правило касается неявки на рабочее место из-за болезни ребенка – причина уважительная только при наличии подтверждающих бумаг.

Как оформить прогул

Для оформления факта совершения прогула используют следующие документы:

  • акт,
  • распечатка данных системы электронного входа-выхода,
  • докладная записка.

Также отсутствие на работе нужно зафиксировать в табеле учета рабочего времени.

Перед фиксацией факта прогула рекомендуется свериться с документами, регулирующими рабочее время персонала (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка).

Дисциплинарное взыскание за прогул

Прогул – грубый дисциплинарный проступок, за который можно уволить работника, работодатель вправе смягчить наказание и объявить выговор. Замечание, как правило, за прогул не объявляют.

Перед применением взыскания нужно соблюсти специальный порядок привлечения сотрудника к ответственности.

Как объявить выговор за прогул

При объявлении выговора за прогул следует учитывать, что уволить за этот же проступок уже нельзя. Иначе это будет двойным наказанием за одно нарушение, и суд может признать увольнение незаконным.

Порядок объявления выговора за прогул стандартный. Зафиксировав неявку, нужно потребовать у работника письменное объяснение и, в случае его неполучения по истечении двух рабочих дней, составить об этом акт. Если объяснительную записку представил сотрудник вовремя, следует оценить причины отсутствия – уважительные или нет.

Для объявления выговора составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Нормативно установленной формы приказа нет, его можно оформить в произвольной форме, указав дату издания в пределах срока применения взыскания, должность, ФИО работника, вид взыскания (выговор), проступок, за который оно применяется (прогул), реквизиты всех подтверждающих документов.

Читайте так же:
Заявление об отказе от наследства: образец 2022 года

Необходимо ознакомить сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Как уволить за прогул

Для того чтобы правильно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • зафиксировать проступок;
  • получить письменное объяснение причин прогула у работника или составить акт, если объяснение не предоставлено;
  • оценить, насколько причины являются уважительными;
  • проверить соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;
  • оформить необходимый пакет документов об увольнении за прогул;
  • произвести расчет.

В период отпуска или больничного работника увольнять нельзя – суд может признать это незаконным. Нужно уволить его после выхода на работу.

При увольнении за прогул, необходимо:

  • оформить приказ и ознакомить с ним работника под подпись.
  • внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  • продублировать запись об увольнении за прогул в личной карточке.

Для оформления увольнения используется форма приказа N Т-8, но допускается использование и собственной формы. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись, а при отказе от ознакомления составить соответствующий акт и сделать отметку на самом приказе.

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Ключевой срок, в течение которого можно применить дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка.

За прогул запрещено увольнять беременных сотрудниц. За это работодателя могут привлечь к административной и к уголовной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ).

Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания за прогул грозит работодателю:

  • привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • отменой дисциплинарного взыскания или признанием увольнения незаконным и восстановлением работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

КонсультантПлюс: бесплатный доступ

Заполните форму и получите доступ к бесплатной демонстрационной версии КонсультантПлюс! Система содержит законодательные документы, комментарии экспертов, рекомендации по применению дисциплинарных взысканий к работникам и т.д.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда, требования по их соблюдению, обязанности в рабочем процессе отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, нарушение дисциплины труда по ст. 192 ТК РФ.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требование статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Основное правило, прописанное в ТК РФ, — за один дисциплинарный проступок применяется только одно наказание.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т.д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и доводиться до работника под подпись.

Разновидности санкций

Ст. 192 ТК РФ содержит перечень, какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам работодателем:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

В целях детальной проработки процедуры наложения (порядок оформления документации, распределение обязанностей между сотрудниками) допускается принять Положение о дисциплинарных взысканиях на предприятии. Но в нем не разрешается устанавливать иные наказания, кроме перечисленных в ст. 192 ТК РФ.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Читайте так же:
Исковые заявления: образцы, примеры составления, скачать бесплатно

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе. Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул. Используйте эти инструкции бесплатно.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он становится не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс в ст. 192 указывает, что виды дисциплинарных взысканий устанавливаются только ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, на железнодорожном транспорте). Введение дополнительных наказаний не допускается.

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны так называемые штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применения штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (ст. 145.1 УК РФ). Не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Читайте так же:
Затраты на производство деревянных поддонов

Дисциплинарная ответственность работника в 2021-2022 годах

Дисциплинарная ответственность работника — вид юридической ответственности. О том, какие действия могут повлечь за собой наступление дисциплинарной ответственности работника и какие меры воздействия на него есть у работодателя, читайте в материалах нашей рубрики «Дисциплинарная ответственность».

  • Все материалы
  • Новости
  • Статьи

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении сотрудником обязанности соблюдать трудовую дисциплину на предприятии. Порядок наступления дисциплинарной ответственности работника регулируется ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Их различие в следующем:

  • Общая дисциплинарная ответственность налагается на всех работников, а ее основные положения работодатель должен указать в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре с работником.
  • Специальная дисциплинарная ответственность действует для отдельных работников и регулируется не только внутренними правилами компании, но и определенными законодательными актами. Таким образом, для работников, подпадающих под специальную дисциплинарную ответственность, предусмотрены свои меры наказания за нарушение дисциплины и отдельный порядок обжалования взысканий. Например, специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники госорганов, АЭС и предприятий, работающих с ядерными объектами.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей.

В чем экономический и юридический смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Меры дисциплинарной ответственности

Меры дисциплинарной ответственности зависят от характера проступка. Ст. 192 ТК РФ содержит 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Этот список не закрытый. Для отдельных категорий работников возможны и другие меры наказания, но они должны быть предусмотрены в законодательных актах федерального уровня.

Важно! Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так. В список дисциплинарных взысканий он не включен. Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии. Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.

Обратите внимание! Роструд официально разрешает лишать премии работников, не представляющих в бухгалтерию первичные документы.

Данная статья поможет вам внести изменения в локальный нормативный акт компании и прекратить наконец споры между бухгалтерией и остальными отделами фирмы по поводу несвоевременного представления первички.

Меры дисциплинарного воздействия различаются в зависимости от проступка. Вы не можете уволить работника сразу же после незначительного нарушения трудовой дисциплины. 1-я мера, которую вы вправе применить при негрубом проступке, — замечание. Здесь вы подробно изложено, как документально оформить замечание и за какие проступки руководитель вправе вынести данное взыскание.

Следующая по степени строгости мера — выговор. 2 выговора за разные проступки — законное основание уволить провинившегося работника. О том, за какие нарушения и в какие сроки работодатель имеет право вынести работнику выговор, читайте в этой статье. В ней же вы найдете правила оформления выговора и его последствия как для работника, так и для работодателя.

Крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение. Вы можете уволить работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. А если он пришел на работу пьяным, нарушил требования по охране труда (в результате чего была создана угроза или даже произошел несчастный случай), разгласил коммерческую или служебную тайну или вовсе не вышел на работу, его можно уволить сразу же (ст. 336, 348.11 ТК РФ).

Отдельные основания предусмотрены для увольнения руководящего состава компании и главбуха: принятие неверных решений, в результате которых был нанесен ущерб имуществу и финансовому состоянию компании.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности — строго регламентируемая процедура. Ее нарушение чревато жалобами работников и вызовом руководства в трудовую инспекцию.

Работодатель не может привлечь к дисциплинарной ответственности работника в случае, если:

  • проступок был совершен по уважительной причине;
  • невыполненные работником действия не входили в его должностные обязанности;
  • работник не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (или ознакомлен, но не расписался, то есть нет документального подтверждения факта ознакомления).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника подробно расписан в ст. 193 ТК РФ. Согласно законодательству у дисциплинарного производства есть определенные этапы и четкие сроки применения мер взыскания:

  • возбуждение дисциплинарного производства;
  • выбор меры наказания и вынесение решения;
  • оформление приказа;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности;
  • снятие дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! За один и тот же проступок нельзя наказать дважды — применить и замечание, и выговор или увольнение.

О том, как оформить факт привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, расскажет статья «Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины».

А бланк приказа о дисциплинарном взыскании и описание порядка его оформления вы найдете здесь.

Важно! Если в течение года работник больше не нарушал дисциплину, уже вынесенное дисциплинарное взыскание аннулируется. У работодателя есть право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе или по просьбе самого подчиненного.

Нарушение дисциплинарной ответственности работником влечет серьезные последствия, вплоть до увольнения. Для работодателя применение взысканий — действенная мера борьбы с трудовыми нарушениями. Читайте нашу рубрику «Дисциплинарная ответственность»!

Она поможет работодателям мотивированно, в полном соответствии с законом применять дисциплинарные наказания, а работникам — в случае необходимости защитить свои права.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector