Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Алгоритм увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам

Алгоритм увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам

Какие основания увольнения признаются дискредитирующими?

Согласно п. 6 Декрета № 5 наниматель имеет право до истечения срока действия трудовых договоров (контрактов) расторгнуть их по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее — дискредитирующие обстоятельства).

Дискредитирующими обстоятельствами по Декрету № 5 признаются:

1) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

  • прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
  • иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;

3) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

4) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

7) разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

8) причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

9) сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

10) нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

11) неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

12) незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

13) неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

14) неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;

15) нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

16) несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

17) разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;

18) грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;

19) совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

20) лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;

21) представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;

22) непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;

23) наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;

24) виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).

Перечень дискредитирующих обстоятельств, которые являются основанием для увольнения по Декрету № 5, исчерпывающий.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (207), апрель 2018 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Увольнение по причине недоверия

Доверие между работником и работодателем является одним из ключевых составляющих успешного функционирования компании. Конечно, добросовестность поведения работника всегда носит приоритетный характер и предполагается работодателем. Тем не менее, довольно часто совершение дискредитирующего проступка работником делает невозможным его дальнейшее пребывание в компании, в таком случае встаёт вопрос прекращения трудовых отношений в связи с отсутствием доверия со стороны работодателя.

Действующее законодательство Российской Федерации относит вопросы регулирования процедуры увольнения к сфере деятельности трудового права. Основания увольнения могут различаться в зависимости от лица, инициирующего данную процедуру. В то же время увольнение сотрудника может произойти при достижении согласия между работником или работодателем. В свою очередь, увольнение по причине недоверия всегда инициируется работодателем и требует чёткого документального оформления.

Общие нормы увольнения работника по причине недоверия регламентируются пунктами 7, 7.1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. А именно, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Правомерность данных пунктов подтверждается, в том числе позицией Конституционного суда РФ. Так, в определении № 2578-О от 20.11.2014 суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Эти требования предъявляются ко всем работникам. В силу статьи 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора, при этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем, в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Читайте так же:
Как оформляется временная регистрация

Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий.

Анализируя данную позицию суда, можно установить, что сам факт увольнения работника по причине утраты доверия не может нарушить его прав. В тоже время оценка конкретных обстоятельств совершения проступка является непременной составляющей последующего применения дисциплинарной ответственности.

Позиция конституционного суда представляет определённый интерес с точки зрения соответствия правовых норм основному закону страны, тем не менее, с позиции правоприменения в судах общей юрисдикции больший интерес представляют позиции Верховного суда РФ.

Так, к примеру, Верховный суд РФ, рассматривая дело от 4 марта 2010 г. № 35-В09-11, указал, что как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним.

При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были.

При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы.

Данное решение в полной мере иллюстрирует тот факт, что утрата доверия всегда носит оценочный характер и работодатель, инициирующий процедуру увольнения по данному основанию, должен обладать достаточно вескими доказательствами недобросовестности работника. Как показывает вышеуказанное решение, даже пропажа вверенных работнику документов из его сейфа не может рассматриваться в качестве основания утраты доверия. Если не будет доказано, что работник имеет к факту кражи непосредственное отношение.

В другом судебном решении Верховный суд РФ, рассматривая вопрос о признании незаконным увольнения главного бухгалтера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал: судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 года № 4/р была принята на должность главного бухгалтера. Приказом от 19 августа 2002 года № 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

В тоже время, в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Соответственно суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.

Рассматривая данное дело, Верховный суд дал правовую оценку формальному требованию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающемуся непосредственного обслуживания товарных или материальных ценностей. А именно, факт нахождения на должности, подразумевающей работу с денежными средствами, сам по себе не является основанием для увольнения (в случае соблюдения иных условий, предусмотренных указанной статьёй). Основанием к увольнению может послужить совершение действий только тем лицом, которое является материально ответственным в силу заключения определённого договора.

Указанный вывод подтверждается, в том числе и следующим судебным решением. Верховный суд РФ, рассматривая дело № 5-В06-131 от 9 октября 2006 года, указал: судом установлено, что на основании заключенного между М. и ОАО «Р» трудового договора от 1 октября 2003 года М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В этот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом № 91/В от 31 августа 2004 года он уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии. В соответствии с данным актом в ходе ревизии было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Несколько иным образом выглядит ситуация при увольнении по основанию пункта 7.1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Учитывая, что в данном пункте содержится специальная оговорка, согласно которой он применим исключительно к работникам, должности которых специально обозначены соответствующими нормативными актами, увольнение иных работников по данному основанию не допускается.

Читайте так же:
Как забрать зарплату у директора фирмы в которой я работала

Так, Саратовский областной суд в определении по делу № 33-36 от 15.01.2015 указал, что следует обратить внимание на то, что в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим, необходимо отметить, п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом. Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом «О противодействии коррупции», ТК РФ, Указом Президента РФ от 02.04.2013 года № 309 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции» гражданами, претендующими на замещение должностей в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, и лицами, замещающими указанные должности»; Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 года № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению».

В соответствии с названными актами к работникам, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК, относятся, в частности, отдельные категории работников, замещающие должности:

— в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

— в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

— в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

— в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

— в государственных корпорациях (компаниях), в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и в иных организациях должности, включенные в специальные перечни, установленные локальными нормативными актами этих организаций.

Перечень должностей, замещаемых работниками в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, а также перечень этих организаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 года № 613.

Таким образом, перечень должностных лиц, к которым применимо основание увольнения, предусмотренное в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно ограничен.

Безусловно, увольнение по причине утраты доверия является исключительной формой ответственности работника за совершение неправомерных действий, повлекших причинение ущерба работодателю, причём причинённый ущерб необязательно должен носить материальный характер (в случае, если основанием увольнения является п. 7.1 ч. 1 ст. 81). Очевидно, что в такой ситуации законодатель защищает не только финансовые, но и репутационные издержки работодателей (перечень которых специально оговорен), направленные на поддержание положительного имиджа соответствующей структуры. Тем не менее, как и по любому основанию увольнения, предусмотренному действующим законодательством, соблюдение определённой процедуры играет решающую роль для признания увольнения законным в случае передачи трудового спора на рассмотрение в судебные органы. Работодателям, применяя положения указанной статьи Трудового Кодекса РФ, прежде всего необходимо определить степень виновности работника, а также возможность применения к нему именно этой меры ответственности. В противном случае, вероятность отмены данного решения судебными органами является достаточно высокой.

Увольнение по инициативе нанимателя. Что нужно знать работнику

Основания, по которым наниматель может расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником, изложены в статье 42 Трудового кодекса. Здесь перечислены 11 таких оснований.

Как видно из списка, для увольнения по инициативе нанимателя достаточно, чтобы работник совершил даже однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей.

Например, явился на работу пьяным, похитил имущество нанимателя или совершил прогул, то есть отсутствовал на работе более трех часов без объяснения.

Подобные нарушения в трудовом законодательстве называются дискредитирующими.

Справка. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя изложены в статье 43 ТК. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях названы в статье 47 ТК.

Основания для увольнения по инициативе нанимателя названы не только в ТК, но и в декрете президента № 5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации».

Декрет называет 24 таких основания. Например, разглашение коммерческой тайны или неподача декларации о доходах и имуществе.

В этом документе перечислены в основном дискредитирующие основания для увольнения.

Как следует из названия декрета, он регулирует увольнение работников, которые находятся на государственной службе или занимают здесь руководящие должности.

Как увольняют по дискредитирующим основаниям

При увольнении по таким обстоятельствам в трудовой книжке четко указывается причина, из-за которой работник подлежит увольнению.

В этом случае наниматель должен строго соблюдать процедуру увольнения.

Прежде всего, он должен зафиксировать факт нарушения. Для этого достаточно акта или того, чтобы непосредственный руководитель работника подал докладную записку на имя нанимателя о нарушениях, которые допустил работник.

Затем необходимо взять письменные объяснения с работника. Если работник отказался объясниться, то составляется акт об отказе.

На наш взгляд, работнику лучше дать объяснения — для него это возможность высказать свое видение ситуации, и оно будет зафиксировано документально. Рекомендуем работнику получить на руки свою копию объяснительной.

Перед увольнением по дискредитирующим обстоятельствам наниматель также обязан провести проверку по факту нарушения.

Для этого он должен назначить ответственное лицо или создать комиссию. Результаты проверки оформляются актом или служебной запиской. Эти документы вместе с объяснительными записками работника хранятся в организации не менее пяти лет.

Если в организации есть профсоюз и работник является его членом, то наниматель должен уведомить профсоюз или получить его согласие на увольнение.

Справка. О том, как должен расторгаться трудовой договор по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза, рассказывается в статье 46 ТК.

После всех этих процедур наниматель издает приказ об увольнении.

Работника должны ознакомить с этим документом не позднее дня увольнения. Ему нужно сделать здесь отметку о том, что он согласен или несогласен со своим увольнением.

Читайте так же:
Возврат мебели на заказ

Не позднее дня увольнения наниматель обязан окончательно рассчитаться с работником и выдать ему трудовую книжку.

Увольнение — только за нарушения на работе

Работник может быть уволен только за те нарушения, которые он совершил на рабочем месте либо в свое рабочее время по основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Человек не может быть уволен за действия, которые он совершал в свое свободное время, например, в выходной день, и которые никак не связаны с его работой.

Например, если работник высказал свое мнение по определенному вопросу (причем сделал это в социальных сетях в нерабочее время), и это мнение не совпало с позицией нанимателя, то увольнять за это работника наниматель не вправе.

Иногда возникают ситуации, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности по независящим от него причинам.

Например, работник был помещен в СИЗО или ИВС, и поэтому объективно не мог появиться на работе — такое отсутствие будет уважительной причиной.

Читайте подробнее:

  • В помощь бизнесу. Работник задержан — как поступить нанимателю

В этом случае работнику необходимо предоставить нанимателю копию протокола или справку из СИЗО (ИВС).

В пункте 3 постановления пленума Верховного суда от 28.06.2012 № 4 указано, что неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может считаться дисциплинарным проступком.

Если же работник не смог предъявить такую справку или протокол, а просто написал о своем задержании в объяснительной, то в этом случае наниматель уже сам решает, верить ли работнику на слово или нет.

Как обжаловать увольнение

Если работник не согласен со своим увольнением, он может обжаловать решение нанимателя в суде.

Сделать это нужно в течение месяца с того дня, как работник получил копию приказа об увольнении или когда ему выдали трудовую книжку.

Согласно статье 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры:

  • по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
  • об изменении даты и формулировки причины увольнения.

При этом работник должен обратиться с иском в суд, который расположен по месту нахождения нанимателя. А именно по юридическому адресу — он указывается в учредительных документах.

Что касается расходов, то здесь для работника есть бонус — он освобождается от уплаты судебных издержек.

Если работник обращается за помощью к адвокату, то юридическая помощь в судах первой инстанции оказывается за счет средств коллегий адвокатов, то есть она будет бесплатна для работника.

Не обошлось без ограничений

Декрет № 5 вводит ограничения при последующем найме для работников, которых уволили по дискредитирующим обстоятельствам.

Такие работники не могут в течение пяти лет после увольнения занимать определенные должности в некоторых госорганах.

Если организация все же готова принять такого работника на руководящую должность до истечения пятилетнего срока, то это назначение придется согласовывать с председателем районного, городского исполкома, главой администрации Минска, на территории которого расположена эта организация. Причем это требование распространяется как на государственные, так и на частные компании.

Отметим, что уволить работника за совершение нарушения — право, а не обязанность нанимателя.

Выбирая меру взыскания, наниматель должен оценить степень тяжести проступка работника, обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, как трудился работник до этой ситуации.

Вместо увольнения наниматель может объявить выговор работнику или лишить его премий на срок до 12 месяцев.

Проверка допущенных работником нарушений и подмена основания увольнения: поясняем отдельные вопросы применения Декрета № 5

Декретом № 5 (п. 6) ряд оснований увольнения работника за виновные действия назван дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам влечет для работника определенные негативные последствия в виде, например, запрета на прием его в дальнейшем на руководящие должности.

При увольнении по дискредитирующим обстоятельствам нанимателю необходимо соблюдать процедуру, установленную п. 7 Декрета № 5. До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

До издания Декрета № 5 затребование письменного объяснения от работника о совершенном нарушении предусматривалось ТК только по основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, относящимся к дисциплинарным взысканиям (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и пп. 1 и 5-1 ст. 47 ТК).

В связи с изданием Декрета № 5 затребование письменного объяснения от работника обязательно по всем основаниям увольнения, относящимся к дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета № 5).

Отказ от дачи объяснения фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проверка допущенных нарушений: всегда ли она обязательна?

Что касается проверки допущенных работником нарушений, которые являются основанием для его увольнения, то это необходимо делать для подтверждения законности увольнения.

Результаты проверки оформляются актом (служебной запиской).

Документы, послужившие основанием для применения увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, должны храниться в организации не менее 5 лет. К таким документам относятся акты, докладные записки, объяснительные работника и т.п. Данные документы служат основанием для издания приказа нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны быть указаны в приказе об увольнении.

Вместе с тем дополнительной проверки, по нашему мнению, не требуется при увольнении работника:

– по п. 8 ст. 42 ТК (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5) – совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, поскольку данное увольнение производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– по п. 5 ст. 44 ТК (подп. 6.3 п. 6 Декрета № 5) – в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

– по п. 4 ст. 47 ТК (подп. 6.6 п. 6 Декрета № 5) – в связи с направлением работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

– по подп. 6.20 п. 6 Декрета № 5 – лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени.

Читайте так же:
Бланк заявления старшему судебному приставу

Ксения Кеник, канд. юрид. наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Дискредитирующие основания увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе
собственника или уполномоченного им органа

В последнее время наших соотечественников, имеющих хоть какую-то, даже самую номинальную работу, очень волнует вопрос сохранения трудовых отношений с работодателем. Да и неудивительно, ибо в условиях финансового кризиса остаться без работы — трагедия, влекущая за собой непредсказуемые последствия как для самого работника, так и для членов его семьи. Наряду с кредитами и депозитами, проблема трудовой занятости наших соотечественников, занимает доминирующее положение в череде проблем, созданных шатким экономическим положением и финансовой неустойчивостью государства.

В правоприменительной практике, регулирующей трудовые отношения между наемным работником и собственником предприятия, существует строго исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Эти основания являются исчерпывающими и служат предпосылкой расторжения трудового договора со всеми категориями работников.

В последнее время в Украине очень часто применяется высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Возможность такого увольнения предусмотрена п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Процедура увольнения работника в этом случае довольно сложная. Редко увольнение осуществляется работодателем совершенно без нарушений трудового законодательства. Поэтому, в случае наличия нарушений при увольнении, работник может обжаловать незаконное увольнение в суд.

Исковое заявление должно быть подано работником в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (часть первая ст. 233 КЗоТ Украины).

В соответствии с п. 19 Постановления № 9 собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий проводить перестановку работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия, на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников.

Если такое право не было использовано, суд не обсуждает вопрос о целесообразности такой рокировки.

Расторжение трудового договора по инициативе
собственника или уполномоченного им органа

Эти случаи, как уже указывалось, строго регламентированы ст. 40 КЗоТ Украины. Представим их на рисунке с указанием конкретных пунктов данной статьи.

С Рисунком можна ознакомиться, обратившись в отдел «Консультант».

Увольнение по основаниям, указанным в п.п. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ Украины, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Действующим законодательством не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины), а также в период пребывания работника в отпуске. Данное правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Процедура увольнения в случае изменений
в организации производства и труда

Остановимся более детально на процедуре увольнения в случае изменений в организации производства и труда, ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда).

Преимущественное право оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в соответствии со ст. 42 КЗоТ Украины, предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

— работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны;

— авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

— работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Порядок увольнения, которого должен
придерживаться каждый работодатель

Возможность высвобождения работников по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, как уже отмечалось, предусмотрена п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Однако существуют четкие и довольно жесткие требования относительно порядка увольнения, которых должен придерживаться каждый работодатель.

Во-первых, увольнение работника, кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником. В представлении работодателя должна быть точно указана причина расторжения трудового договора.

Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается лишь по его письменному заявлению.

По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе и адвокат.

Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах указанного выше срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации не создан, то согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профессионального союза согласно уставу.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) сообщает работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора. Решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным.

Так, если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Читайте так же:
Жалоба на судью образец по гражданскому делу

Если расторжение трудового договора с работником осуществлено работодателем без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации (к профсоюзному представителю), в случае возникновения спора суд должен вначале запросить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). И только после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника суд рассматривает спор по существу (ст. 43 КЗоТ Украины).

В соответствии с частью пятой п. 15 Постановления № 9 отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе.

Решение профсоюзного органа о предоставлении согласия или об отказе в предоставлении согласия на увольнение работника является окончательным и не может быть ни пересмотрено высшим по подчиненности профсоюзным органом, ни обжаловано в судебном порядке. Подлежать обжалованию может лишь законность и правильность самого увольнения, а не согласие или отказ в предоставлении согласия на увольнение.

Увольнение работника без согласия профсоюзного комитета происходит, как уже отмечалось, при ликвидации предприятия, учреждения, организации, а также в случае, когда работник не является членом профсоюзной организации или когда на предприятии, учреждении, организации нет профсоюзной организации (ст. 43-1 КЗоТ Украины).

Во-вторых, каждый работник, высвобождаемый по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, должен быть персонально предупрежден о последующем увольнении не позднее, чем за два месяца.

Такое предупреждение должно быть осуществлено в письменной форме в виде, приказа или распоряжения работодателя и предоставлено работнику для ознакомления под личную роспись работника.

Итак, все слухи или разговоры руководства об увольнении можно считать не имеющими никаких правовых последствий до тех пор, пока работник в письменной форме под личную роспись не поставлен в известность о последующем увольнении.

Причем в приказе или распоряжении должны быть четко определены причины, на основании которых работника увольняют. В течение 2 месяцев перед увольнением работник работает в обычном режиме и получает заработную плату в полном объеме.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

В то же время, то есть также не позднее, чем за два месяца, работодатель сообщает в государственную службу занятости о последующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Следствием не сообщения работодателем работнику об увольнении или уведомления государственной службы занятости в течение меньшего срока, чем это определено законом, является то, что увольнение будет признано незаконным.

Также результатом не сообщения работодателем государственной службе занятости о последующем высвобождении работника или несвоевременного уведомления являются значительные штрафные санкции, налагаемые на работодателя.

В-третьих, при увольнении работник должен получить от работодателя выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, а в случае нарушения работодателем при увольнении законодательства о труде, коллективного или трудового договора — в размере не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). Выплата выходного пособия осуществляется, как правило, в последний день работы одновременно с получением трудовой книжки.

Итак, как видим, уважаемый читатель, процедура высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда не так уж проста. Поэтому, в случае наличия нарушений во время увольнения, увольняемый имеет право обратиться в суд для восстановления его на работе или для выплаты работодателем компенсации, в том числе и морального ущерба. Главное при этом, не пропустить срок, отведенный законом для подачи искового заявления (один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки).

Механизм высвобождения работников в виду несоответствия
занимаемой должности или выполняемой работе

Одним из эффективных способов проверки соответствия работника занимаемой должности, является проведение периодической аттестации. Собственник или уполномоченный им орган на основании решения аттестационной комиссии имеет право перевести работника, по результатам аттестации признанного не соответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу.

Если перевод невозможен, то руководитель предприятия в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины. Согласно п. 21 Постановления № 9 выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника по причине появления
на рабочем месте в нетрезвом состоянии

Существенным, по мнению автора данных строк, является положение об увольнении работника по причине появления последнего на рабочем месте в нетрезвом состоянии либо состоянии наркотического или токсического опьянения.

В нынешних условиях ведения хозяйственной деятельности собственниками предприятий не приветствуется алкогольная или наркотическая зависимость наемных работников, которой можно дискредитировать как саму компанию, так и ее доброе имя и при этом разорвать годами налаженные связи.

Само появление работника в нетрезвом состоянии является основанием для увольнения, независимо от того, когда это имело место, — в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Такое состояние наемного работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, допустимыми с точки зрения гражданско-процессуального законодательства.

Это могут быть акты в произвольной форме, в которых отмечаются внешние признаки нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, бессвязная речь, заторможенность в действиях и движениях, в конце концов — “мутный” взгляд). Желательно, чтобы такой акт был подписан несколькими свидетелями, либо же чтобы было собственноручное признание работника в письменной форме.

Не может быть основанием для увольнения работника появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска и т. п.

Список использованных документов

КЗоТ Украины — Кодекс законов о труде Украины

Закон о статусе ветеранов войны — Закон Украины от 22.10.1993 г. № 3551-ХII “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”

Постановление № 9 — Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 38-39 (716-717),
21 сентября 2009 г.
Подписной индекс 40783

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector