Abc-contact.ru

АБС Контакт
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Выходные будни

«Выходные» будни

Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при «окладной» системе оплаты труда.

Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни 1 . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое «привлечение» возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых «особо исключительных» случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.

Оплачиваем рабочий выходной

Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

  • не менее чем в размере одинарной часовой (дневной) ставки в дополнение к окладу, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • не менее чем в размере двойной дневной (часовой) ставки в дополнение к окладу — при работе сверх месячной нормы рабочего времени 2 .

В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась «выходная» работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что «порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти». Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России 3 . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета «часовой ставки» (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день — 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб.
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб.

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом 4 . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать «выходную» работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Читайте так же:
Как оформить наследство через 7 лет

Отгул вместо «двойной» оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае «выходную» работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.

Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Работа в выходной и налоги

Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда 5 . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 Трудового кодекса. Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство 6 .
На том же основании повышенная оплата «выходного» труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами 7 . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.


Б.А. Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса

Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 Трудового кодекса.
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое законодательство запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.

Читайте так же:
Дарение квартиры между супругами в браке

Авторы статьи:
А.З. Островская,
ведущий налоговый консультант консалтинговой компании TaxOptima.

Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

Ограничение срока использования дней отдыха (отгула)?

Не работают ссылки в тексте на статьи документов? Подключись к «КонсультантПлюс»!

Вопрос: Имеет ли работодатель право приказом устанавливать срок использования дней отдыха за работу в выходной или праздничный день (например, в течение шести месяцев)? Теряет ли работник право использовать другой день отдыха за выходной или праздничный день по истечении какого-либо срока (одного года, двух, трёх лет)?

Ответ: Приказ, устанавливающий ограниченный срок использования дней отдыха, предоставляемых за работу в выходной или праздничный день, является нарушением Трудового кодекса РФ.
Работник не теряет право на использование дней отдыха, предоставляемых за работу в выходной или праздничный день, по истечении какого-либо срока, если продолжает трудиться у того же работодателя.

Обоснование:
В ст. 153 ТК РФ указано, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Срок предоставления другого дня отдыха ТК РФ не устанавливается, следовательно, и право использовать другой день отдыха за выходной или праздничный день по истечении какого-либо срока (одного года, двух, трех лет) работник не теряет. Статья 8 ТК РФ предоставляет право работодателям, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Из вышеизложенного следует, что приказ, ограничивающий срок использования дней отдыха, является нарушением ТК РФ.

За нарушение законодательства о труде ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность:

  • наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
  • при повторном аналогичном административном правонарушении — дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трех лет.

В случае отказа работодателя в предоставлении дня отдыха, к примеру, за отработанное в 2010 г. время работник может обжаловать это решение в государственной инспекции по труду, в суде.

Работнику, желающему воспользоваться днем отдыха за работу в выходной или праздничный день, необходимо написать заявление о том, что он желает получить не двойную оплату, а день отдыха, до дня расчета зарплаты за месяц, в котором была работа в выходной (праздничный) день.

Читайте так же:
Где прописать суммированный учет рабочего времени

В случае отсутствия такого заявления к установленному в организации сроку выплаты заработной платы работодатель обязан произвести оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Данный вывод подтверждается Решением Нижегородского областного суда от 03.09.2010 по делу N 7-549/10, которым оставлено в силе постановление государственного инспектора труда о привлечении юридического лица к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за оплату работы в выходной день в одинарном размере при отсутствии заявления работников о предоставлении иного дня отдыха.

Любовь Филенко
ООО «Компьютер Инжиниринг»
Региональный информационный центр
Сети «КонсультантПлюс»

Неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни при увольнении

В письме от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466 Минтруд России разъяснил, должна ли компания при увольнении работника оплатить ему неиспользованные отгулы за работу в выходные дни.

Порядок оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни установлен ст. 153 ТК РФ. В общем случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Но по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

На практике встречаются ситуации, когда работник до своего увольнения не успевает использовать дни отдыха за работу в выходные дни. Возникает вопрос: нужно ли оплачивать такие неиспользованные дни отдыха при увольнении?

Минтруд России разъяснил, что работа в выходной день компенсируется либо повышенной оплатой не менее чем в двойном размере, либо предоставлением дополнительного дня отдыха. При этом вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха. Трудовым кодексом не регламентирован срок использования работником дополнительного дня отдыха за работу в выходной день. Когда именно он будет предоставлен, определяется соглашением сторон.

Специалисты трудового ведомства отметили, что предоставленный работнику день отдыха исключается из нормы рабочего времени. Таким образом, заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме. Аналогичную позицию Минтруд России высказывал и раньше (письмо от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327).

В результате специалисты трудового ведомства пришли к выводу, что, если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на оплату работы в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха, однако до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. При этом они отметили, что данный вывод подтверждается апелляционными определениями Воронежского областного суда от 07.12.2017 по делу № 33-9238/2017 и Рязанского областного суда от 02.03.2016 № 33-530/2016. В них суды указали, что исходя из положений ст. 153 ТК РФ работодатель обязан оплатить работу в выходной день в двойном размере или в одинарном, но с предоставлением дня отдыха. Если же день отдыха так и не был предоставлен, при увольнении работника работодатель должен произвести доплату.

Такое же мнение выразил Тамбовский областной суд в решении от 26.03.2018 по делу № 7-118 (2)/2018, отметив, что наличие письменного заявления работника о согласии на предоставление ему дней отдыха за работу в выходные дни, при отсутствии реализации такого права, не освобождает работодателя от оплаты неиспользованных дней отдыха при увольнении. Он также отверг довод районного суда о том, что трудовым законодательством не предусмотрена компенсация за неиспользованные дни отдыха, поскольку в силу закона компенсация производится за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Читайте так же:
Кому написать ходатайство о помиловании

Отметим, что есть решения судов и с противоположной позицией.

Так, Самарский областной суд в Апелляционном определении от 11.06.2019 по делу № 33-7034/2019 указал, что ст. 127 ТК РФ предусматривается компенсация только за неиспользованный отпуск. Из содержания глав 18 и 19 ТК РФ следует, что понятия «дни отдыха» и «отпуск» не тождественны. Норм, предусматривающих выплату компенсации за неиспользованные дни отдыха (отгулы) в связи с увольнением работника по личной инициативе, Трудовой кодекс не содержит. Давая письменное согласие на предоставление дней отдыха за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работник тем самым выражает свое согласие на предоставление ему такой специальной компенсации. Право на замену неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при наличии объективной возможности использовать такие дни законом не предусмотрено. Таким образом, работодатель не обязан оплачивать работнику при его увольнении неиспользованные им дни отдыха за работу в выходной день. К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд в Апелляционном определении от 14.11.2017 по делу № 33-46542/2017.

Работник по просьбе работодателя согласился выйти на работу в свой выходной день на неполный рабочий день (4 часа). Должен ли работодатель предоставить целый день отдыха согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ?

Вопрос: Работник по просьбе работодателя согласился выйти на работу в свой выходной день на неполный рабочий день (4 часа). Должен ли работодатель предоставить целый день отдыха согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

от 7 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15728

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу о порядке оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничные дни и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Условия и порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулируются статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс).

Порядок оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни регламентирован статьей 153 Кодекса.

Согласно части 1 статьи 153 Кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплата труда за работу в выходной день производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени).

Если работник работал в выходной или нерабочий праздничный день неполный день, ему оплачиваются фактически отработанные часы в одинарном или двойном размере.

В соответствии с частью 2 статьи 153 Кодекса конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Частью 3 статьи 153 Кодекса предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Читайте так же:
Брак: условия заключения брака, права и обязанности супругов

Таким образом, работодатель обязан компенсировать работу в выходной или праздничный день по выбору работника либо повышенной оплатой в размере, указанном в статье 153 Кодекса (или предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором), либо предоставлением дополнительного дня отдыха.

По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены положения, улучшающие условия оплаты труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха.

Отгул за работу в выходной

Работа в выходной и праздничный день поощряется двойной оплатой либо дополнительным днем отдыха. Кто вправе выбрать один из этих вариантов — работник или работодатель? Расскажем в этом материале.

Работа в выходной — что гарантирует ТК РФ

Работа в выходной, как и в праздничный день, считается отклонением от нормальных условий труда (ст. 149 ТК РФ).

Поэтому работодатель обязан предусмотреть повышенную оплату за отработанное в выходные дни время:

  • коллективным договором;
  • локальным нормативным актом;
  • трудовым договором.

Установленная на предприятии повышенная оплаты работы в выходной день не может быть ниже предусмотренного ст. 153 ТК РФ: за фактически отработанные «выходные» часы полагается минимум двойная оплата либо другой день отдыха.

О работе в выходные при ненормированном графике читайте здесь.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите готовое решение о том, как оформить и оплатить работнику отгул за ранее отработанное время в выходной или праздничный день.

Двойная оплата или день отдыха — кто выбирает?

При всем желании заплатить за работу в выходной или праздничный день обычную зарплату и отправить сотрудника в отгул, руководство повлиять на выбор работника не вправе. Это четко определено ст. 153 ТК РФ и Рекомендациями Роструда от 02.06.2014 № 1:

  • по умолчанию работа в выходной оплачивается не менее, чем в двойном размере;
  • при желании сотрудника (подаче соответствующего заявления работодателю) оплата производится в одинарном размере и предоставляется отгул.

Исключение — работа на условиях срочного трудового договора до 2 месяцев. В этом случае закон выбрать отгул не разрешает, работнику полагается только двойная оплата (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Как вести учет рабочего времени в выходные и праздники, вы узнаете из статьи.

Что выбрать работнику — отгул или повышенную оплату?

Выбирая отдых или оплату, сотруднику стоит учесть, что ст. 153 ТК РФ гарантирует:

  • повышенную оплату за фактически отработанные в выходной или праздничный день часы;
  • другой день отдыха. В этом случае речи о пропорциональности времени отдыха фактически отработанному не идет (Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Получается, что отработав пару часов в выходной, сотрудник получит двойную оплату двух часов или полноценный отгул. Очевидно, что в такой ситуации дополнительный выходной станет лучшим вариантом.

Отгул за ранее отработанное время работник вправе взять в будущем — необязательно в том месяце, в котором он работал в выходной. При этом на зарплату такой день отдыха не повлияет (Письмо Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1).

Специалисты Роструда отмечают, что при согласии сторон отгул может предоставляться частями, например, по полдня.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector